Automatyk, elektryk, konstruktor. Których inżynierów najtrudniej dziś zatrudnić?

Rynek pracy nie cierpi dziś na prosty brak inżynierów. Najbardziej brakuje specjalistów, którzy oprócz wykształcenia mają doświadczenie z konkretną technologią, potrafią rozwiązywać problemy w działającym zakładzie i są gotowi pracować tam, gdzie znajduje się maszyna, instalacja lub inwestycja. Dlatego rekrutacja automatyka, elektryka czy konstruktora coraz rzadziej jest zwykłym poszukiwaniem pracownika. Częściej przypomina precyzyjne poszukiwanie kilku osób na rynku, z których żadna nie musi właśnie rozglądać się za zmianą pracy.

Na pierwszy rzut oka sytuacja może wydawać się sprzeczna. Według Głównego Urzędu Statystycznego na koniec pierwszego kwartału 2026 roku w Polsce było 100,2 tys. wolnych miejsc pracy, o 16,7 proc. więcej niż kwartał wcześniej. Jednocześnie liczba wakatów była nieznacznie niższa niż rok wcześniej. Nie mamy więc do czynienia z powszechnym i jednakowym niedoborem pracowników. Mamy rynek selektywny, na którym szczególnie trudno pozyskać ludzi posiadających określone kompetencje, uprawnienia i doświadczenie branżowe.

W przypadku stanowisk inżynieryjnych różnicę robi już nie sam tytuł zawodowy, ale odpowiedź na znacznie bardziej szczegółowe pytania. Czy automatyk zna sterowniki używane w danym zakładzie? Czy elektryk posiada aktualne uprawnienia i doświadczenie przy instalacjach o wymaganym napięciu? Czy konstruktor pracował z konkretnym materiałem, procesem produkcyjnym i środowiskiem CAD? Czy kandydat potrafi przejść od dokumentacji do uruchomienia, diagnostyki lub wdrożenia rozwiązania?

Najtrudniej zatrudnić nie po prostu inżyniera, lecz osobę, która zna właściwą technologię, rozumie konkretny proces i może stosunkowo szybko przejąć odpowiedzialność za realny fragment działalności firmy.

Elektrycy i energetycy: deficyt widoczny w całym kraju

Jeżeli szukamy specjalizacji, dla której niedobór ma najsilniejsze potwierdzenie w danych ogólnopolskich, trzeba wskazać elektryków i energetyków. W Barometrze Zawodów 2026 grupa ta należy do zawodów deficytowych w skali kraju. Oznacza to, że w wielu regionach liczba odpowiednich kandydatów jest mniejsza od zapotrzebowania pracodawców.

Źródłem popytu nie jest jeden sektor. Elektryków potrzebują zakłady produkcyjne, firmy wykonawcze, energetyka zawodowa, budownictwo, kolej, centra logistyczne, serwis techniczny oraz rozwijające się inwestycje w OZE i infrastrukturę sieciową. Modernizacja sieci elektroenergetycznych, rozwój magazynów energii, źródeł odnawialnych i systemów zarządzania energią dodatkowo zwiększają zapotrzebowanie na osoby rozumiejące nie tylko instalację, ale również sterowanie, komunikację i bezpieczeństwo systemu.

Szczególnie trudne są rekrutacje wymagające:

• doświadczenia przy instalacjach średniego lub wysokiego napięcia,

• aktualnych uprawnień SEP odpowiednich do zakresu pracy,

• znajomości zabezpieczeń, rozdzielnic i dokumentacji elektrycznej,

• doświadczenia w uruchomieniach oraz diagnostyce awarii,

• gotowości do delegacji, dyżurów albo pracy na obiekcie,

• znajomości języka obcego przy projektach międzynarodowych.

Problemem często nie jest zatem całkowity brak elektryków, ale niewielka liczba osób spełniających pełny zestaw wymagań. Kandydat posiadający odpowiednie uprawnienia, praktykę i gotowość do pracy mobilnej zwykle może wybierać pomiędzy kilkoma możliwościami. Jeśli proces rekrutacyjny trwa tygodniami, firma konkuruje już nie tylko wynagrodzeniem, ale także szybkością decyzji.

Automatycy i robotycy: kandydat musi pasować do konkretnego środowiska

Automatyk to jedna z tych nazw stanowisk, pod którymi mogą kryć się zupełnie różne role. Jeden pracodawca szuka osoby do utrzymania ruchu, drugi programisty PLC, trzeci inżyniera uruchomień, a kolejny specjalisty łączącego automatykę, robotykę, wizję maszynową i systemy SCADA. Dwóch kandydatów z identycznym tytułem w CV może więc mieć całkowicie odmienne kompetencje.

To właśnie technologiczne rozdrobnienie sprawia, że rekrutacja automatyków jest trudna. Znaczenie ma znajomość konkretnych sterowników, środowisk programistycznych, robotów, protokołów komunikacyjnych i systemów wizualizacji. Firma korzystająca z rozwiązań Siemens może nie uznać doświadczenia zdobytego wyłącznie w innym środowisku za wystarczające, zwłaszcza gdy potrzebuje pracownika samodzielnego od pierwszych tygodni.

Automatycy są poszukiwani przez produkcję spożywczą, farmaceutyczną, motoryzacyjną, chemiczną, logistykę, integratorów systemów oraz energetykę. Szczególnie cenione jest połączenie umiejętności programowania ze znajomością procesu produkcyjnego. Kod może być poprawny technicznie, ale dopiero rozumienie maszyny i skutków zatrzymania linii pozwala skutecznie diagnozować problemy.

Trudność rekrutacji zwiększa się, gdy firma oczekuje jednocześnie:

• programowania PLC i paneli HMI,

• znajomości systemów SCADA,

• uruchamiania maszyn u klienta,

• diagnostyki elektrycznej i mechanicznej,

• częstych wyjazdów służbowych,

• komunikacji z produkcją, serwisem oraz klientem,

• bardzo dobrej znajomości języka angielskiego lub niemieckiego.

W takiej sytuacji pracodawca nie szuka już jednego profilu technicznego. Próbuje połączyć automatyka, programistę, serwisanta i inżyniera aplikacyjnego. Kandydaci oczywiście istnieją, ale ich liczba gwałtownie maleje z każdym kolejnym obowiązkowym kryterium.

Im dłuższa lista technologii uznanych za bezwzględnie wymagane, tym mniejszy rynek kandydatów. W rekrutacji technicznej warto odróżnić kompetencje konieczne od tych, których można nauczyć po zatrudnieniu.

Konstruktorzy: pozornie liczna grupa, w praktyce wiele specjalizacji

Sytuacja konstruktorów jest bardziej zróżnicowana. Nie można uczciwie powiedzieć, że każdy konstruktor jest dziś zawodem deficytowym w całej Polsce. Trudności pojawiają się jednak bardzo szybko, kiedy pracodawca doprecyzuje produkt, materiał, branżę i wykorzystywane oprogramowanie.

Konstruktor maszyn, konstruktor oprzyrządowania, projektant konstrukcji stalowych i konstruktor pracujący dla branży automotive wykonują pokrewne, ale nie tożsame zadania. Inne znaczenie mają obliczenia wytrzymałościowe, inne znajomość technologii obróbki, spawania czy tworzyw sztucznych, a jeszcze inne doświadczenie w projektowaniu produktu przeznaczonego do produkcji seryjnej.

Firmy najczęściej poszukują konstruktorów, którzy potrafią nie tylko przygotować model i dokumentację, ale też współpracować z technologią, produkcją, zakupami oraz klientem. Mile widziana jest umiejętność przewidywania kosztów, wykonalności i ryzyka błędu jeszcze przed wykonaniem prototypu. To przesuwa rolę konstruktora z poziomu operatora programu CAD w stronę inżyniera odpowiedzialnego za rozwiązanie.

Największe trudności pojawiają się przy poszukiwaniu osób posiadających równocześnie:

• znajomość konkretnego programu CAD lub CAE,

• doświadczenie w danym typie produktu,

• wiedzę o technologii wytwarzania,

• umiejętność wykonywania obliczeń i doboru materiałów,

• znajomość norm branżowych,

• doświadczenie we współpracy z produkcją albo klientem,

• komunikatywną znajomość języka obcego.

Konstruktor może być dostępny na rynku, ale niekoniecznie w promieniu kilkudziesięciu kilometrów od zakładu. Ponieważ dokumentacja projektowa jest cyfrowa, kandydaci coraz częściej oczekują przynajmniej częściowej pracy zdalnej. Pracodawca wymagający pełnej obecności w biurze ogranicza pulę kandydatów, szczególnie jeżeli siedziba znajduje się poza dużym ośrodkiem przemysłowym.

A może najtrudniej znaleźć inżyniera utrzymania ruchu?

W wielu zakładach właśnie ta rekrutacja okazuje się najbardziej wymagająca. Inżynier utrzymania ruchu powinien znać maszyny, instalacje, automatykę, elektrykę lub mechanikę, a przy tym działać szybko pod presją czasu. Awaria nie czeka na dogodny termin, dlatego firmy oczekują dyspozycyjności, gotowości do pracy zmianowej albo udziału w dyżurach.

Najbardziej doświadczeni specjaliści utrzymania ruchu są silnie związani z parkiem maszynowym i procesem konkretnego zakładu. Ich wiedza bywa trudna do przeniesienia jeden do jednego, ale też trudna do zastąpienia. Pracodawcy chętnie zatrudniliby osobę, która zna dokładnie takie same linie i od razu skróci czas przestojów. Taki kandydat najczęściej pracuje jednak u konkurencji, ma stabilną pozycję i nie odpowiada aktywnie na ogłoszenia.

Inżynierowie budownictwa i projektów energetycznych

Osobną grupę stanowią inżynierowie budownictwa, kierownicy robót, projektanci instalacji oraz specjaliści uczestniczący w projektach energetycznych. Popyt zależy od regionu i liczby prowadzonych inwestycji, ale lokalne edycje Barometru Zawodów 2026 wskazują niedobory między innymi inżynierów budownictwa, elektroników, automatyków i robotyków.

W energetyce szczególnie cenione jest doświadczenie związane z przyłączeniami, sieciami elektroenergetycznymi, SCADA i EMS, instalacjami wysokiego napięcia oraz realizacją inwestycji OZE. Są to kompetencje rozwijane w praktyce przez lata. Nie można ich szybko pozyskać po jednodniowym szkoleniu ani zastąpić ogólnym doświadczeniem projektowym.

Trudność rośnie, gdy stanowisko łączy wiedzę techniczną z odpowiedzialnością za harmonogram, budżet, wykonawców, dokumentację i kontakt z inwestorem. Wówczas firma szuka nie tylko inżyniera, lecz także sprawnego project managera rozumiejącego konsekwencje każdej decyzji technicznej.

Dlaczego firmy nie mogą znaleźć inżynierów, mimo że otrzymują CV?

Liczba aplikacji nie odpowiada liczbie kandydatów zdolnych i gotowych przyjąć daną ofertę. W rekrutacjach technicznych część problemów powstaje jeszcze przed publikacją ogłoszenia.

Nazwa stanowiska nie opisuje rzeczywistej pracy

„Inżynier automatyk” może oznaczać pracę zmianową w utrzymaniu ruchu, programowanie w biurze albo uruchomienia na terenie całej Europy. Jeżeli tytuł i pierwsze akapity ogłoszenia tego nie wyjaśniają, oferta dociera do niewłaściwych osób albo zniechęca tych właściwych.

Lista wymagań jest profilem idealnym, a nie realnym

Zdarza się, że organizacja łączy wymagania kilku działów i tworzy stanowisko, którego zakres odpowiada dwóm lub trzem etatom. Warto przed rozpoczęciem rekrutacji wskazać trzy lub cztery kompetencje niezbędne oraz oddzielić je od umiejętności możliwych do uzupełnienia.

Oferta pomija warunki, które decydują o zmianie pracy

Kandydat techniczny chce wiedzieć, jak wygląda park maszynowy, skala delegacji, system czasu pracy, liczba osób w zespole, zakres odpowiedzialności i możliwość rozwoju. Samochód służbowy może być narzędziem pracy, a nie benefitem. Premia uznaniowa nie zastąpi jasnych zasad wynagradzania. Brak widełek utrudnia kandydatowi ocenę, czy rozmowa ma sens.

Firma rekrutuje za wolno

Dobry specjalista nie zawsze aktywnie szuka pracy, ale gdy już podejmie decyzję o zmianie, zwykle prowadzi kilka rozmów równolegle. Wielotygodniowe przerwy, kolejne spotkania z podobnym zakresem pytań i brak informacji zwrotnej zwiększają ryzyko utraty kandydata.

Lokalizacja nadal ma znaczenie

Maszyny, linie produkcyjne i instalacje nie przeniosą się do internetu. Wiele ról inżynieryjnych wymaga pracy na miejscu, podczas gdy kandydaci coraz częściej uwzględniają czas dojazdu, koszty transportu i możliwość pracy hybrydowej. W mniejszych miejscowościach rynek potencjalnych kandydatów bywa ograniczony do kilku zakładów, a konkurencja o te same osoby jest bardzo bezpośrednia.

Kogo zatem najtrudniej zatrudnić?

Najmocniej udokumentowany ogólnopolski deficyt dotyczy elektryków i energetyków. W przypadku automatyków, robotyków, konstruktorów, inżynierów utrzymania ruchu oraz inżynierów budownictwa sytuacja silniej zależy od regionu i specjalizacji. Z perspektywy pojedynczej firmy najtrudniejszą rekrutacją może być jednak każda rola, w której spotykają się cztery elementy:

1. rzadka technologia lub specjalistyczne uprawnienia,

2. kilkuletnie doświadczenie w konkretnej branży,

3. praca stacjonarna, zmianowa albo częste delegacje,

4. wynagrodzenie i proces rekrutacji niedopasowane do wąskiego rynku kandydatów.

Dlatego pytanie „czy w Polsce brakuje inżynierów?” jest zbyt ogólne. Właściwe brzmi: ilu specjalistów posiada wymagane doświadczenie, ilu mieszka w rozsądnej odległości, ilu zaakceptuje warunki pracy i ilu można realnie zainteresować zmianą właśnie teraz?

Skuteczna rekrutacja inżynierów zaczyna się przed publikacją ogłoszenia

Firmy, które skutecznie pozyskują specjalistów technicznych, najpierw precyzyjnie definiują problem do rozwiązania. Ustalają, czego kandydat musi umieć w dniu zatrudnienia, a czego może nauczyć się w trakcie wdrożenia. Pokazują rzeczywiste warunki pracy i przedstawiają ofertę językiem korzyści istotnych dla inżyniera: ciekawością technologii, samodzielnością, jakością narzędzi, stabilnością projektu, wpływem na rozwiązania i możliwością zdobywania uprawnień.

Nie wystarcza również opublikowanie ogłoszenia i czekanie na aplikacje. Najbardziej poszukiwani automatycy, elektrycy i konstruktorzy często nie przeglądają portali pracy. Trzeba do nich dotrzeć bezpośrednio, przedstawić konkretny projekt i umieć odpowiedzieć na techniczne pytania. Rekrutacja staje się wtedy rozmową o rozwiązaniu zawodowym, a nie przesyłaniem opisu stanowiska.

Na wymagającym rynku wygrywa nie firma z najdłuższą listą oczekiwań, lecz ta, która wie, kogo naprawdę potrzebuje, potrafi zainteresować tę osobę i podejmuje decyzje we właściwym czasie.

Automatyk, elektryk czy konstruktor nie są po prostu pozycjami w strukturze organizacyjnej. To osoby, od których zależą ciągłość produkcji, bezpieczeństwo instalacji, jakość produktu i terminowe uruchomienie inwestycji. Właśnie dlatego ich rekrutacja wymaga zrozumienia technologii, rynku oraz motywacji kandydatów. A gdy odpowiednich specjalistów jest niewielu, dobrze zaprojektowany proces rekrutacyjny przestaje być kwestią wizerunku. Staje się przewagą biznesową.

Źródła

• Główny Urząd Statystyczny, „Popyt na pracę w 1 kwartale 2026 r.”, 10 czerwca 2026 r.

• Barometr Zawodów, prognoza zapotrzebowania na pracowników na 2026 rok.

• Randstad Polska, „Navigating the future: the demand map for engineering 2026”, 28 stycznia 2026 r.

• Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, materiały dotyczące kluczowych kompetencji dla sektorów i aktualnych trendów rynku pracy, 2026 r.

Rozmowa kwalifikacyjna 2026. Co zmieniło się od pandemii i jak dziś wygląda rekrutacja?

Rozmowa o pracę już dawno przestała być spotkaniem, podczas którego pracodawca zadaje pytania, a kandydat stara się wypaść jak najlepiej.

Dziś rekrutacja coraz częściej przypomina spotkanie dwóch stron, które wzajemnie sprawdzają, czy chcą ze sobą pracować.

Jeszcze kilka lat temu kandydat przygotowywał się przede wszystkim do odpowiedzi na pytania: „Dlaczego chce Pan/Pani u nas pracować?”, „Jakie są Pana/Pani mocne strony?” albo klasyczne „Gdzie widzi się Pan/Pani za pięć lat?”.

Pandemia przyspieszyła cyfryzację rekrutacji. Po 2020 roku rozmowy online stały się czymś zupełnie normalnym. Dziś jednak jesteśmy już o krok dalej.

W 2026 roku rozmowa kwalifikacyjna jest bardziej konkretna, bardziej partnerska i coraz częściej wspierana przez technologię oraz sztuczną inteligencję.

Od „proszę opowiedzieć coś o sobie” do rozmowy o realnych kompetencjach

Jedną z największych zmian jest sposób oceniania kandydatów.

Pracodawcy coraz częściej chcą wiedzieć nie tylko, gdzie kandydat pracował, ale przede wszystkim co rzeczywiście potrafi zrobić.

To część szerszego trendu zwanego skills based hiring, czyli rekrutacją opartą na kompetencjach.

Według raportu TestGorilla w 2025 roku już 85% badanych pracodawców deklarowało stosowanie rekrutacji opartej na umiejętnościach, wobec 81% rok wcześniej i 73% w 2023 roku.

W praktyce oznacza to coraz częściej:

„Proszę opowiedzieć, jak rozwiązał(a)by Pan/Pani ten problem”

zamiast:

„Jakie są Pana/Pani mocne strony?”

Dlatego podczas rozmowy możemy spodziewać się pytań sytuacyjnych, case study, krótkich zadań, analizy konkretnego problemu czy rozmowy o rzeczywistych projektach.

Najlepsza rozmowa rekrutacyjna nie polega dziś na sprawdzeniu, kto najlepiej nauczył się odpowiadać na pytania rekrutera. Chodzi o sprawdzenie, jak kandydat myśli i jak działa w sytuacji zbliżonej do tej, która czeka go w pracy.

Czy rozmowa online nadal jest standardem?

Tak, ale jej rola nieco się zmieniła.

Po pandemii rozmowy online przestały być rozwiązaniem awaryjnym. Stały się stałym elementem procesów rekrutacyjnych.

Pierwszy etap bardzo często odbywa się przez Teams, Zoom lub inne narzędzie do wideokonferencji. Pozwala to szybko zweryfikować doświadczenie, motywację, dostępność, oczekiwania finansowe i podstawowe dopasowanie do stanowiska.

Spotkanie stacjonarne coraz częściej zostawia się na późniejszy etap procesu.

Ma to szczególne znaczenie przy stanowiskach specjalistycznych, managerskich i technicznych.

Kandydat może najpierw odbyć rozmowę z rekruterem, następnie z hiring managerem, a dopiero później spotkać się z przyszłym przełożonym lub zespołem.

To również odpowiedź na oczekiwania kandydatów.

Nie każdy chce brać pół dnia urlopu tylko po to, aby odbyć pierwszą, 30 minutową rozmowę rekrutacyjną.

Kto właściwie powinien uczestniczyć w rozmowie?

Tu również zaszła spora zmiana.

Klasyczny model:

HR + kandydat

coraz częściej ustępuje miejsca kilkuetapowemu procesowi.

W zależności od stanowiska kandydat może spotkać się z:

1. Rekruterem lub HR

Sprawdza przede wszystkim doświadczenie, motywację, oczekiwania, dostępność i podstawowe dopasowanie do stanowiska.

2. Hiring managerem

Czyli osobą odpowiedzialną za zatrudnienie.

To właśnie ta osoba powinna szczegółowo ocenić kompetencje potrzebne na danym stanowisku.

3. Przyszłym przełożonym

W przypadku wielu stanowisk jest to kluczowy etap. Kandydat i manager sprawdzają, czy odpowiadają sobie nie tylko zawodowo, ale również pod względem sposobu pracy.

4. Członkiem zespołu lub przyszłym współpracownikiem

Ten model jest szczególnie popularny przy stanowiskach, w których współpraca i komunikacja mają duże znaczenie.

5. Zarządem lub właścicielem firmy

Najczęściej przy stanowiskach managerskich, dyrektorskich i executive.

Nie oznacza to jednak, że im więcej osób w procesie, tym lepiej.

Wręcz przeciwnie.

Zbyt duża liczba rozmów może pogorszyć candidate experience i niepotrzebnie wydłużyć proces.

Badania dotyczące rekrutacji wskazują, że firmy coraz mocniej zwracają uwagę na standaryzację rozmów, przygotowanie osób prowadzących spotkania i spójny sposób oceniania kandydatów.

Rekruter nie jest już „bramkarzem”

To jedna z ciekawszych zmian.

Dobry rekruter nie powinien być osobą, która decyduje:

„Ten kandydat mi się podoba, a ten nie.”

Jego rolą jest zebranie informacji pozwalających ocenić dopasowanie kandydata do konkretnego stanowiska.

Coraz większe znaczenie ma więc strukturyzacja rozmowy.

Te same lub podobne obszary powinny być oceniane u wszystkich kandydatów, a decyzja powinna wynikać z konkretnych kryteriów.

To ogranicza wpływ pierwszego wrażenia, sympatii czy stereotypów.

I właśnie tutaj technologia zaczyna odgrywać coraz większą rolę.

AI wchodzi do pokoju rekrutacyjnego

Jeszcze kilka lat temu sztuczna inteligencja w rekrutacji kojarzyła się głównie z filtrowaniem CV.

Dziś to zdecydowanie za mało.

AI jest wykorzystywana do wyszukiwania kandydatów, analizy CV, planowania spotkań, tworzenia notatek, transkrypcji rozmów, a coraz częściej również do przeprowadzania wstępnych wywiadów.

Według raportu Bullhorn około połowa badanych osób miała już kontakt z AI podczas poszukiwania pracy, a 88% respondentów oceniło rozmowę z głosowym agentem AI jako równie dobrą lub lepszą od rozmowy z człowiekiem.

Co ciekawe, pojawiają się już również badania eksperymentalne prowadzone na dużych grupach kandydatów. W jednym z badań z 2026 roku obejmującym około 70 tysięcy kandydatów osoby rozmawiające z głosowym agentem AI były częściej rekomendowane do zatrudnienia niż osoby odbywające analogiczną rozmowę z rekruterem. Ostateczną decyzję nadal podejmowali ludzie.

To pokazuje kierunek, w którym zmierza rynek.

Nie oznacza to jednak, że człowiek znika z procesu.

Wręcz przeciwnie.

Badanie Insight Global wskazuje, że 93% hiring managerów nadal podkreśla znaczenie udziału człowieka w procesie rekrutacji, mimo szerokiego wykorzystania AI.

AI może pomóc przeprowadzić rozmowę. Nie powinna jednak zastępować odpowiedzialności za decyzję o zatrudnieniu.

Kandydat również korzysta z AI

I tutaj pojawia się zupełnie nowy problem.

Kandydat może dziś przygotować CV przy pomocy AI, przećwiczyć odpowiedzi, sprawdzić informacje o firmie, przygotować pytania do rekrutera, a nawet poprosić sztuczną inteligencję o przeanalizowanie ogłoszenia.

Czy to źle?

Niekoniecznie.

W Polsce część pracodawców już akceptuje wykorzystanie AI przez kandydatów na etapie przygotowania do rozmowy. Według danych przytaczanych przez Zieloną Linię 25% badanych pracodawców uznawało użycie AI podczas przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej za dopuszczalne.

Granica pojawia się jednak wtedy, kiedy kandydat przestaje korzystać z AI jako narzędzia, a zaczyna pozwalać jej odpowiadać za siebie.

Przy rekrutacji na stanowisko specjalistyczne czy managerskie bardzo szybko można zauważyć różnicę pomiędzy osobą, która potrafi wykorzystać AI, a osobą, która bez AI nie potrafi odpowiedzieć na podstawowe pytanie dotyczące własnego doświadczenia.

Największa zmiana? Kandydat też prowadzi rozmowę

To chyba najważniejsza zmiana obyczajowa ostatnich lat.

Kandydat nie powinien już traktować rozmowy jako egzaminu.

To spotkanie dwóch stron.

Pracodawca ocenia kandydata.

Ale kandydat również ocenia pracodawcę.

Może pytać o:

zakres odpowiedzialności,

strukturę zespołu,

styl zarządzania,

powód rekrutacji,

cele na pierwsze miesiące pracy,

możliwość rozwoju,

model pracy,

wynagrodzenie i system premiowy,

benefity,

rotację pracowników,

sposób podejmowania decyzji.

I coraz częściej kandydaci rzeczywiście to robią.

Koniec z pytaniem „ile zarabiał Pan/Pani wcześniej?”

To jedna z najbardziej konkretnych zmian w polskiej rekrutacji.

Od 24 grudnia 2025 roku obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące jawności wynagrodzeń w rekrutacji. Pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale, z odpowiednim wyprzedzeniem. Najlepiej już w ogłoszeniu, a jeśli nie zostało ono opublikowane, przed rozmową kwalifikacyjną.

Nowe przepisy przewidują również, że podczas rekrutacji nie należy pozyskiwać informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym przez kandydata u obecnego lub poprzednich pracodawców.

To bardzo istotna zmiana kultury prowadzenia rozmów.

Zamiast:

„Ile obecnie Pan/Pani zarabia?”

bardziej właściwe jest:

„Jakie są Pana/Pani oczekiwania finansowe w odniesieniu do przedstawionego stanowiska i zakresu odpowiedzialności?”

A jeszcze lepiej, jeśli pracodawca sam przedstawia realny przedział wynagrodzenia.

Czy nadal wypada zapytać o pieniądze podczas pierwszej rozmowy?

Tak.

I zdecydowanie nie jest to pytanie niegrzeczne.

Współczesny savoir vivre rekrutacji zakłada raczej transparentność niż udawanie, że pieniądze nie są ważne.

Jeżeli kandydat zna przedział wynagrodzenia, może świadomie zdecydować, czy chce kontynuować proces.

Pracodawca z kolei nie traci czasu na prowadzenie kilkuetapowej rekrutacji z osobą, która na końcu okazuje się poza budżetem.

To oszczędność czasu po obu stronach.

A co z dress codem?

Tu również sporo się zmieniło.

Kandydat nie musi już automatycznie zakładać garnituru czy bardzo formalnego stroju.

Strój powinien być dopasowany do firmy, stanowiska i kultury organizacyjnej.

Inaczej przygotujemy się na rozmowę z bankiem, inaczej na spotkanie w firmie produkcyjnej, a jeszcze inaczej na stanowisko związane z IT czy branżą kreatywną.

W przypadku spotkania online zasada jest podobna.

Nie trzeba tworzyć telewizyjnego studia.

Warto natomiast zadbać o:

dobrą jakość obrazu,

dźwięk,

spokojne tło,

odpowiednie światło,

stabilne połączenie internetowe.

To nie są już „drobiazgi techniczne”. To element profesjonalnego wizerunku.

Ile rozmów kwalifikacyjnych to jeszcze rozsądny proces?

Nie ma jednej idealnej liczby.

Dla stanowiska specjalistycznego często wystarczą 2 lub 3 etapy.

Przykładowo:

Etap 1: rozmowa z rekruterem

Etap 2: rozmowa techniczna lub z hiring managerem

Etap 3: finalne spotkanie z przełożonym lub zarządem

Przy stanowiskach executive proces może być dłuższy.

Problem zaczyna się wtedy, gdy kandydat odbywa pięć, sześć czy siedem rozmów, wykonuje kilka rozbudowanych zadań, a na końcu słyszy:

„Musimy jeszcze porozmawiać wewnętrznie.”

W 2026 roku candidate experience jest częścią employer brandingu.

Kandydat, który przejdzie przez źle zorganizowany proces, może nie tylko odrzucić ofertę. Może również zrezygnować z kontaktu z firmą w przyszłości.

Już badanie LinkedIn przeprowadzone wśród ponad 14 tys. profesjonalistów pokazało, że 65% kandydatów traci zainteresowanie ofertą po złym doświadczeniu podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Dane te są nadal przywoływane w analizach dotyczących współczesnego candidate experience, m.in. przez Deloitte.

Jak wygląda dziś dobra rozmowa kwalifikacyjna?

Można ją sprowadzić do pięciu elementów.

1. Kandydat wie, na jakie stanowisko aplikuje

Nie powinien poznawać zakresu obowiązków dopiero podczas spotkania.

2. Rekruter jest przygotowany

Nie powinien pytać o informacje, które znajdują się już w CV.

3. Pytania dotyczą rzeczywistych kompetencji

Liczy się nie tylko deklaracja, ale przykład konkretnej sytuacji.

4. Kandydat zna warunki finansowe

Rozmowa o pieniądzach nie powinna być niespodzianką na końcu procesu.

5. Obie strony mają możliwość zadawania pytań

Rozmowa nie jest przesłuchaniem.

Savoir vivre rozmowy kwalifikacyjnej 2026

Dla kandydata

Przygotuj się do rozmowy, ale nie ucz się odpowiedzi na pamięć.

Sprawdź firmę i osobę, z którą będziesz rozmawiać.

Przygotuj własne pytania.

Nie ukrywaj informacji istotnych dla stanowiska.

Nie udawaj kompetencji, których nie posiadasz.

Jeżeli korzystasz z AI, traktuj ją jako narzędzie, a nie swojego rzecznika.

Zapytaj o kolejne kroki procesu.

Dla pracodawcy i rekrutera

Przygotuj strukturę rozmowy.

Nie pytaj o rzeczy, które nie mają związku ze stanowiskiem.

Nie przeciągaj procesu bez wyraźnego powodu.

Przedstaw warunki zatrudnienia i wynagrodzenie zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Daj kandydatowi możliwość zadania pytań.

Poinformuj o kolejnych krokach.

Jeżeli kandydat poświęcił czas na spotkanie, poświęć również czas na informację zwrotną.

Rozmowa kwalifikacyjna przestała być egzaminem

Pandemia znacząco przyspieszyła upowszechnienie rekrutacji zdalnej, a rozmowy online na stałe weszły do procesów rekrutacyjnych.

Rekrutacja stała się bardziej cyfrowa, bardziej elastyczna i bardziej nastawiona na kompetencje. Do procesu wkroczyła sztuczna inteligencja, a przepisy zwiększyły transparentność wynagrodzeń.

Jednocześnie wydarzyło się coś bardzo ciekawego.

Im więcej technologii pojawia się w rekrutacji, tym bardziej potrzebujemy dobrego kontaktu człowieka z człowiekiem.

• AI może przeszukać tysiące CV.

• Może zaplanować rozmowę.

• Może stworzyć notatkę.

• Może przeprowadzić wstępny screening.

Ale nadal trudno zastąpić człowieka w ocenie takich kwestii jak sposób komunikacji, dojrzałość zawodowa, odpowiedzialność, motywacja czy dopasowanie do konkretnego zespołu.

Dlatego przyszłość rozmowy kwalifikacyjnej prawdopodobnie nie będzie należała ani wyłącznie do ludzi, ani wyłącznie do algorytmów.

Najlepsze procesy rekrutacyjne będą łączyły technologię z doświadczeniem rekrutera i świadomym udziałem hiring managera.

A sama rozmowa?

Coraz mniej będzie przypominała egzamin.

Coraz bardziej będzie przypominała profesjonalną rozmowę dwóch stron, które chcą sprawdzić, czy wspólna praca ma sens.

Co zmieniło się w rozmowach kwalifikacyjnych od pandemii?

1. Rozmowy online stały się standardowym elementem rekrutacji.

2. Procesy są częściej wieloetapowe i prowadzone przez kilka osób.

3. Rośnie znaczenie rekrutacji opartej na rzeczywistych kompetencjach.

4. Coraz częściej stosuje się case study i pytania sytuacyjne.

5. AI wspiera screening, umawianie spotkań, analizę rozmów i coraz częściej samą rozmowę.

6. Kandydaci również korzystają z AI podczas przygotowania do rekrutacji.

7. Wzrosło znaczenie candidate experience.

8. Kandydat ma większą możliwość oceniania pracodawcy.

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują w Polsce nowe zasady dotyczące informowania kandydatów o wynagrodzeniu.

Rozmowa o pieniądzach przestała być tematem, który należy odkładać na sam koniec.

Najważniejsza zmiana jest jednak prostsza: dobra rekrutacja nie powinna już polegać na tym, żeby znaleźć kandydata, który najlepiej przejdzie rozmowę. Powinna polegać na tym, żeby znaleźć osobę, która najlepiej sprawdzi się w konkretnej pracy.

Źródła i materiały

1. Państwowa Inspekcja Pracy , informacje dotyczące jawności wynagrodzeń i zmian w Kodeksie pracy.

2. Zielona Linia , informacje o zmianach w Kodeksie pracy i wykorzystaniu AI w rekrutacji.

3. Deloitte , 2025 Talent Acquisition Technology Trends.

4. Bullhorn , GRID 2025 Talent Trends Report.

5. TestGorilla , The State of Skills-Based Hiring 2025.

100 tysięcy wakatów, a firmy nadal nie zatrudniają. Paradoks rynku pracy w 2026 roku

Z jednej strony ponad 100 tys. wolnych miejsc pracy. Z drugiej strony spadające zatrudnienie, ostrożne budżety i procesy rekrutacyjne kończące się bez wyboru kandydata. Polski rynek pracy nie stał się jednoznacznie rynkiem pracodawcy. Stał się rynkiem niedopasowania.

Autor: Karolina Grula

Polskie firmy poszukują pracowników, ale coraz ostrożniej podejmują decyzje dotyczące ich zatrudnienia. Kandydaci wysyłają dziesiątki aplikacji i nie otrzymują odpowiedzi, podczas gdy pracodawcy przekonują, że nie mogą znaleźć odpowiednich ludzi. Pod jednym ogłoszeniem pojawiają się setki CV, a stanowisko i tak przez kolejne miesiące pozostaje nieobsadzone.

Na pierwszy rzut oka trudno znaleźć w tym logikę. Najnowsze dane Głównego Urzędu Statystycznego pokazują jednak, że sprzeczność jest tylko pozorna.

Na koniec pierwszego kwartału 2026 roku w Polsce było 100,2 tys. wolnych miejsc pracy. To o 14,4 tys., czyli o 16,7%, więcej niż na koniec czwartego kwartału 2025 roku. Jednocześnie liczba wakatów była o 0,8 tys. niższa niż rok wcześniej.

Rynek nie przeżywa więc gwałtownego boomu rekrutacyjnego. Nie można również powiedzieć, że zapotrzebowanie na pracowników zniknęło. Firmy nadal potrzebują ludzi, lecz coraz częściej nie potrafią, nie mogą albo nie są gotowe ich zatrudnić.

Sto tysięcy wakatów nie oznacza stu tysięcy nieudanych rekrutacji

Dane GUS wymagają właściwego odczytania. Liczba 100,2 tys. oznacza wolne miejsca istniejące na koniec pierwszego kwartału, a nie liczbę procesów rekrutacyjnych zakończonych niepowodzeniem. Nie każdy wakat musi być również aktywnie promowany w serwisach ogłoszeniowych.

Porównanie z końcem 2025 roku jest częściowo obciążone sezonowością. W pierwszych miesiącach roku firmy uruchamiają nowe budżety, otwierają projekty i rozpoczynają rekrutacje, które pod koniec grudnia pozostawały wstrzymane. Dlatego wzrost o 16,7% nie powinien być interpretowany jako nagła eksplozja zapotrzebowania.

Potwierdza to zestawienie z analogicznym okresem w poprzednim roku. Na koniec pierwszego kwartału 2025 roku wolnych było około 101 tys. miejsc pracy, czyli o 0,8 tys. więcej niż rok później.

 

Stan na koniec wybranych kwartałów, w tysiąc

Wykres pokazuje dwie rzeczy. W porównaniu z końcówką 2025 roku liczba wakatów wyraźnie wzrosła, ale w ujęciu rocznym pozostała niemal bez zmian. Nie mamy więc do czynienia z prostą historią o wielkim odbiciu rynku. Bardziej trafne jest określenie go jako rynek stabilny pod względem liczby wakatów, ale coraz bardziej selektywny.

Zatrudnienie spada, wynagrodzenia rosną

Jeszcze ciekawszy obraz przynoszą dane z lipca 2026 roku. Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było o 0,8% niższe niż w lipcu poprzedniego roku. W porównaniu z czerwcem wzrosło zaledwie o 0,1%.

W tym samym czasie przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto zwiększyło się nominalnie o 6,8% rok do roku i o 1,1% w porównaniu z czerwcem.

Firmy zatrudniają więc mniej osób niż przed rokiem, ale płacą więcej. Nie musi to jednak oznaczać, że każdy pracownik otrzymał podwyżkę na podobnym poziomie. Przeciętne wynagrodzenie jest wrażliwe na strukturę zatrudnienia, wypłaty premii, nagród oraz zmiany liczby pracowników w poszczególnych grupach.

Dane pozwalają natomiast ostrożnie stwierdzić, że zmniejszanie zatrudnienia nie zlikwidowało presji płacowej. Pracodawcy nadal muszą konkurować o kompetencje, których na rynku jest niewiele. Dotyczy to między innymi automatyków, inżynierów, pracowników utrzymania ruchu, specjalistów energetycznych, handlowców technicznych oraz menedżerów posiadających doświadczenie w konkretnych branżach.

Nie ma jednego rynku pracy. Istnieje wiele mniejszych rynków, na których obowiązują zupełnie inne zasady.

Sto aplikacji nie oznacza stu odpowiednich kandydatów

Pod niektórymi ogłoszeniami pojawiają się dziesiątki lub setki zgłoszeń. Dla pracodawcy może to być dowód, że kandydatów nie brakuje. Problem zaczyna się podczas weryfikacji aplikacji.

Część osób nie posiada wymaganego doświadczenia. Inne nie akceptują lokalizacji, systemu pracy, oferowanego wynagrodzenia albo formy zatrudnienia. W rekrutacjach technicznych znaczenie może mieć znajomość określonych sterowników, systemów, maszyn, technologii lub procesów produkcyjnych.

W efekcie firma może otrzymać sto CV, a po pierwszej analizie pozostawić pięć. Po rozmowach okazuje się, że dwie osoby mają wyższe oczekiwania finansowe, jedna nie chce pracować stacjonarnie, a dwie pozostałe wybrały już propozycje konkurencji.

Liczba aplikacji nie jest więc równoznaczna z liczbą dostępnych kandydatów, którym firma rzeczywiście jest gotowa złożyć ofertę.

Z perspektywy osoby poszukującej pracy sytuacja wygląda równie frustrująco. Kandydat może odpowiedzieć na kilkadziesiąt ogłoszeń, nie wiedząc, że część procesów została wstrzymana, budżet nie został zatwierdzony albo firma ponownie analizuje sens utworzenia stanowiska.

Obie strony pozostają aktywne, ale coraz częściej się mijają.

Firma szuka pracownika, choć nie jest gotowa go zatrudnić

W 2026 roku wiele organizacji prowadzi rekrutacje w warunkach niepewności. Stanowisko jest potrzebne operacyjnie, ale decyzja finansowa nie została jeszcze ostatecznie podjęta. Menedżer chce powiększyć zespół, lecz zarząd oczekuje dodatkowego uzasadnienia. Budżet istnieje, ale nie odpowiada wynagrodzeniom, których oczekują osoby spełniające wymagania.

Rekrutacja zostaje uruchomiona, chociaż wewnątrz organizacji nadal nie ma zgody dotyczącej zakresu obowiązków, poziomu stanowiska czy wysokości wynagrodzenia.

Kandydaci przechodzą kolejne spotkania. Firma porównuje ich przez kilka tygodni, dokłada następny etap albo zmienia kryteria. Czasem po trzech rozmowach dochodzi do wniosku, że potrzebuje jednak osoby o innym profilu.

Formalnie pracodawca szuka człowieka. W praktyce sam nie wie jeszcze, kogo jest gotowy zatrudnić.

To właśnie w takich procesach powstaje największa część opowieści o „braku kandydatów”. Problemem nie zawsze jest brak odpowiedniej osoby. Czasem jest nim brak gotowości do podjęcia decyzji, kiedy ta osoba pojawia się w procesie.

W poszukiwaniu kandydata, który nie istnieje

Wymagania stawiane kandydatom stają się coraz bardziej szczegółowe. Firmy szukają osób, które znają tę samą branżę, podobny produkt, konkretną technologię, określoną grupę klientów, języki obce, sprzedaż, zarządzanie projektami i specjalistyczne narzędzia.

Każde z tych kryteriów może mieć uzasadnienie. Problem pojawia się wtedy, gdy wszystkie zostają uznane za niezbędne, a oferowane wynagrodzenie nie odpowiada rzadkości poszukiwanego profilu.

Pracodawca deklaruje, że może zatrudnić osobę z potencjałem, ale podczas selekcji odrzuca każdego, kto wymaga choćby częściowego wdrożenia. Kandydat posiadający osiem z dziesięciu potrzebnych kompetencji przegrywa z wyobrażeniem o człowieku, który od pierwszego dnia będzie znał produkt, procedury, klientów i kulturę organizacyjną.

Firma czeka więc na idealne dopasowanie. W tym czasie zadania nieobsadzonego pracownika przejmuje zespół, rośnie liczba nadgodzin, projekty się opóźniają, a koszt wakatu staje się większy niż koszt wdrożenia osoby, która nie spełniała wszystkich oczekiwań.

Średnia pensja nie pokazuje całej prawdy

W dyskusji o rekrutacji nie można pominąć wynagrodzeń. Według danych GUS mediana miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w lutym 2026 roku wyniosła 7690,82 zł. Oznacza to, że połowa zatrudnionych otrzymała wynagrodzenie nie wyższe niż ta kwota, a druga połowa nie niższe.

Różnice pomiędzy przedsiębiorstwami są znaczące. W podmiotach zatrudniających co najmniej tysiąc osób mediana wyniosła 9146,18 zł brutto. W firmach zatrudniających nie więcej niż dziewięć osób była równa płacy minimalnej, czyli 4806 zł brutto.

Mała firma może więc konkurować o tego samego specjalistę z dużą organizacją, która oferuje wyższe wynagrodzenie, stabilniejszą strukturę, rozbudowane benefity oraz większe możliwości awansu. Sama publikacja ogłoszenia nie wyrównuje tej różnicy.

Kiedy pracodawca przez kilka miesięcy nie znajduje odpowiedniej osoby, powinien sprawdzić nie tylko źródła kandydatów. Być może rynek już odpowiedział, że połączenie wymagań, lokalizacji i wynagrodzenia nie jest wystarczająco atrakcyjne.

W rekrutacji wygrywa dziś nie największa firma, ale najszybsza

Specjaliści posiadający poszukiwane kompetencje rzadko uczestniczą tylko w jednym procesie. Jeżeli organizacja potrzebuje dwóch tygodni na przekazanie informacji po każdym spotkaniu, konkurencyjna firma może w tym czasie przeprowadzić całą rekrutację i przedstawić ofertę.

Najlepsi kandydaci nie zawsze wybierają pracodawcę proponującego najwyższe wynagrodzenie. Często decyduje sposób prowadzenia rozmów, jasność oczekiwań, dostępność przyszłego przełożonego i tempo podejmowania decyzji.

Rekrutacja ciągnąca się przez wiele tygodni wysyła sygnał, że podobnie mogą wyglądać inne procesy w organizacji. Brak informacji po spotkaniu również jest informacją, tyle że niekoniecznie taką, którą firma chciałaby przekazać.

Technologia nie podejmie decyzji za pracodawcę

Systemy rekrutacyjne i sztuczna inteligencja mogą porządkować aplikacje, analizować dokumenty, planować komunikację oraz automatyzować część pracy administracyjnej. Nie rozwiążą jednak problemu źle przygotowanej rekrutacji.

Jeżeli firma nie uzgodniła, kogo potrzebuje, jakie kompetencje są naprawdę konieczne i ile może za nie zapłacić, nawet najlepszy system nie znajdzie właściwego pracownika.

Może natomiast automatycznie odrzucić osobę, która nie użyła w CV odpowiedniego słowa, choć w praktyce posiada potrzebne doświadczenie. Technologia powinna wspierać ocenę, ale nie może zastępować rozmowy, kontekstu i odpowiedzialności za decyzję.

Rynek pracodawcy istnieje tylko dla części stanowisk

Spadek zatrudnienia może sugerować, że przewaga wróciła do firm. W przypadku części stanowisk rzeczywiście liczba kandydatów jest znacznie większa niż liczba dostępnych ofert. Dotyczy to zwłaszcza niektórych ról juniorskich, administracyjnych i ogólnych.

Sytuacja wygląda inaczej w zawodach wymagających specjalistycznej wiedzy, uprawnień, doświadczenia branżowego, mobilności albo gotowości do pracy zmianowej i stacjonarnej poza dużymi miastami.

Dlatego rynek pracodawcy i rynek pracownika mogą istnieć jednocześnie. Kandydat na stanowisko ogólne wysyła kilkadziesiąt CV bez odpowiedzi. W tym samym czasie doświadczony automatyk, inżynier sprzedaży albo kierownik utrzymania ruchu otrzymuje kilka propozycji współpracy.

Nie ma tu sprzeczności. Są dwa różne rynki, które funkcjonują obok siebie.

Prawdziwy problem zaczyna się między wakatem a decyzją

Ponad 100 tys. wolnych miejsc pracy nie jest dowodem na to, że w Polsce brakuje dokładnie 100 tys. osób. Nie potwierdza również tezy, że wszystkie firmy prowadzą nieskuteczne rekrutacje.

Dane pokazują jednak, że popyt na pracę nie zniknął, mimo spadku zatrudnienia i ostrożności przedsiębiorstw. Wskazują również, jak niejednoznaczna stała się sytuacja na rynku.

Firmy mają wakaty, lecz nie zawsze oferują warunki odpowiadające wymaganym kompetencjom. Kandydaci szukają pracy, ale niekoniecznie posiadają doświadczenie potrzebne w konkretnych branżach. Pracodawcy chcą ludzi gotowych do natychmiastowego działania, a jednocześnie odkładają decyzje o ich zatrudnieniu.

Być może najważniejsze pytanie nie brzmi już: „Gdzie są kandydaci?”.

Znacznie trafniejsze byłoby inne:

Czy firma jest naprawdę gotowa zatrudnić pracownika, kiedy właściwy kandydat pojawi się w procesie?

Bo w 2026 roku największym wyzwaniem rekrutacji nie jest samo dotarcie do ludzi. Jest nim doprowadzenie do sytuacji, w której odpowiednia osoba i odpowiednia organizacja spotkają się pod względem kompetencji, wynagrodzenia, oczekiwań i czasu podejmowania decyzji.

Źródła danych

GUS, Popyt na pracę w I kwartale 2026 r., 10 czerwca 2026 r.

GUS, Przeciętne zatrudnienie i wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w lipcu 2026 r., 20 sierpnia 2026 r.

GUS, Rozkład wynagrodzeń w gospodarce narodowej w lutym 2026 r., 5 sierpnia 2026 r.

Nota metodologiczna: dane o zatrudnieniu w sektorze przedsiębiorstw dotyczą przeciętnego zatrudnienia po przeliczeniu osób niepełnozatrudnionych na pełne etaty. Nie należy ich utożsamiać z liczbą wszystkich pracujących w Polsce. Dane o wynagrodzeniach są wartościami brutto.