Kryzys zaangażowania i emocji w pracy - analiza Raportu Gallupa 2025

Alarmujące dane o zaangażowaniu pracowników

Najnowszy raport Gallupa "State of the Global Workplace Report 2025" przynosi niepokojące wnioski o stanie zaangażowania pracowników na świecie. Globalne zaangażowanie spadło po raz drugi w ciągu ostatnich 12 lat, osiągając poziom zaledwie 21% (spadek o 2 punkty procentowe). Europa utrzymuje się na stagnacyjnym poziomie 13%, podczas gdy Polska notuje dramatyczny spadek - z 14% w 2022 roku, przez 10% w 2023, aż do alarmujących 8% w 2024 roku.

Te liczby nie są jedynie statystykami - odzwierciedlają głęboki kryzys sensu w pracy, który dotyka miliony pracowników na całym świecie. Według ekspertów Gallupa, główną przyczyną takiego stanu rzeczy jest spadek zaangażowania menedżerów oraz rosnący dystans między liderami a ich zespołami.

Emocje pracowników - niewidoczny kryzys

Ogólna ocena życia

Raport pokazuje, że tylko 33% pracowników na świecie pozytywnie ocenia swoje życie - znaczący spadek w porównaniu z poprzednimi latami. Europa wypada lepiej z wynikiem 47%, a Polska osiąga 40% (wzrost o 5 punktów procentowych), zajmując 26. miejsce wśród 38 badanych krajów europejskich.

Co niepokojące, aż 58% respondentów globalnie postrzega swoje życie jako pasmo ciągłych zmagań, a 9% określa się mianem "cierpiących" - osób, dla których codzienne emocje wykraczają daleko poza zwykłe trudności.

Codzienny stres, złość i smutek

Stres dotyka 40% pracowników na świecie i 38% w Europie. Polska z wynikiem 23% zajmuje przedostatnie miejsce w Europie - co może świadczyć nie tyle o braku stresu, ile o jego normalizacji i wyparciu.

Złość doświadcza codziennie 21% pracowników globalnie i 14% w Europie. Polscy pracownicy (12%) plasują się na 26. miejscu wśród krajów europejskich.

Smutek jest problemem dla 23% pracowników na świecie i 17% w Europie. Polska z wynikiem 9% zajmuje drugie miejsce od końca - co może być pozornie dobrą wiadomością, ale eksperci ostrzegają przed traktowaniem niskich wskaźników jako braku problemu.

Samotność - nowy wskaźnik

Po raz pierwszy w historii badań Gallup zmierzył poziom codziennej samotności wśród pracowników. Globalnie dotyka ona 22% pracowników (wzrost z 20% w 2023 roku), w Europie 12%, a w Polsce 9%. To szczególnie niepokojące w kontekście rosnącej popularności pracy zdalnej.

Różnice między grupami pracowników

Raport ujawnia znaczące różnice w doświadczeniach emocjonalnych między różnymi grupami:

Model pracy:

• Pracownicy zdalni częściej doświadczają samotności (27% vs 21% stacjonarni)
• Praca hybrydowa wydaje się optymalnym rozwiązaniem pod względem równowagi emocjonalnej

Stanowisko:

• Menedżerowie częściej doświadczają stresu (42% vs 39% pracowników)
• Starsi stażem menedżerowie oraz kobiety na stanowiskach kierowniczych notują największy spadek oceny życia

Wiek:

• Młodsi pracownicy (poniżej 35 lat) częściej deklarują zamiar zmiany pracy (58% vs 43% starszych)

Rynek pracy w ruchu

Pomimo emocjonalnego obciążenia, 51% pracowników na świecie uważa 2024 rok za dobry moment na zmianę pracy. W Europie ten odsetek wynosi 57%, a w Polsce 52%. Jednocześnie połowa pracowników globalnie (50%) oraz 30% w Europie deklaruje aktywne rozważanie odejścia z obecnej pracy.

Te dane pokazują, że pracownicy nie zamierzają biernie akceptować sytuacji, która im nie służy. Poszukują oni pracodawców transparentnych, z jasno określoną misją i wartościami zgodnymi z ich własnymi oczekiwaniami.

Ranking krajów - gdzie żyje się najlepiej?

W europejskim zestawieniu emocji i jakości życia zawodowego Finlandia zajmuje czołowe miejsca w większości kategorii. Cypr Północny przewodzi w negatywnych rankingach (stres, złość, smutek), podczas gdy Polska konsekwentnie plasuje się w dolnych rejestrach większości zestawień.

Pozycje Polski w rankingach europejskich:

• Ocena życia: 26/38
• Codzienny stres: 37/38
• Codzienna złość: 26/38
• Codzienny smutek: 36/38
• Codzienna samotność: 30/38
• Zaangażowanie: 35/38

Wyzwania dla liderów

Raport Gallupa nie pozostawia złudzeń - to liderzy mają największy wpływ na emocjonalny klimat w organizacji. Kluczowe jest:

1. Świadome zarządzanie emocjami zespołu - traktowanie ich jako realnych danych zarządczych, nie marginalny temat
2. Personalizowane podejście - uwzględnienie różnych potrzeb różnych grup pracowników
3. Budowanie autentycznych relacji - przeciwdziałanie samotności i izolacji
4. Tworzenie sensu w pracy - jasne komunikowanie misji i wartości organizacji

Raport Gallupa 2025 pokazuje, że świat pracy przeżywa kryzys emocjonalny i zaangażowania. Emocje pracowników nie są prywatną sprawą jednostek - to barometr kondycji organizacji. Firmy, które zignorują te sygnały, będą mierzyć się z utratą talentów, spadkiem efektywności i brakiem konkurencyjności.

Jedyną realną szansą na odwrócenie negatywnych trendów jest zaangażowanie samych liderów w tworzenie środowiska pracy, w którym ludzie czują się docenieni, wspierani i zmotywowani do działania. To nie jest "miękki" temat - to twardy fundament przyszłego sukcesu organizacji.

Dane z Polski są szczególnie niepokojące - dramatyczny spadek zaangażowania do 8% wymaga natychmiastowych działań systemowych. Czas na prawdziwą zmianę w podejściu do zarządzania ludźmi, w którym emocje i dobrostan pracowników staną się priorytetem, nie dodatkiem.

Dla pracowników technicznych

Junior developerzy i inżynierowie (do 30 lat):

• Zmiana co 1-2 lata to norma w branży tech — pozwala na naukę różnych technologii
• Priorytetem powinien być tech-stack i mentoring seniorów
• Najlepszy czas na eksperymentowanie z różnymi domenami (fintech, gamedev, e-commerce)

Mid/Senior developerzy i team leadzi (30-45 lat):

• Zmiana powinna być strategiczna — wpływ na architekturę i wybór technologii
• Ważne są długoterminowe konsekwencje dla rozwoju technicznego
• Optymalne zmiany co 3-5 lat z fokusem na leadership i technical expertise

Kiedy i dlaczego zmieniamy pracę? Historia trzech pracowników i analiza zjawiska mobilności zawodowej w Polsce

Trzy historie, jeden trend

Anna, 24 lata, marketing digital — pracuje już w trzeciej firmie od ukończenia studiów. Każda zmiana była motywowana chęcią rozwoju i lepszym wynagrodzeniem. Najkrócej przepracowała 4 miesiące, najdłużej — półtora roku.

Marek, 45 lat, specjalista IT — przez ostatnie 12 lat pracował w jednej korporacji. Dopiero teraz rozgląda się za nowym miejscem, głównie przez atmosferę w zespole i brak awansu.

Barbara, 38 lat, księgowa — zmieniła pracę po raz ostatni 8 lat temu. Zostaje w obecnej firmie z obawy przed zmianą i lojalności wobec pracodawcy, mimo że zarobki mogłyby być wyższe gdzie indziej.

Te trzy historie doskonale ilustrują współczesne trendy na polskim rynku pracy. Jak pokazują najnowsze badania, mobilność zawodowa stała się normą, ale jej przyczyny i częstotliwość różnią się znacząco w zależności od wieku, doświadczenia i motywacji pracowników.

Dynamiczny portret polskiego rynku pracy

Współczesny polski rynek pracy charakteryzuje się wysoką dynamiką. Zgodnie z badaniem LiveCareer z 2024 roku, przeprowadzonym na grupie 1358 respondentów, aż 84% polskich pracowników przynajmniej raz w życiu zmieniło pracodawcę. To znacznie więcej niż można było oczekiwać jeszcze dekadę temu.

Co więcej, 69% ankietowanych co najmniej raz zmieniło swój zawód lub branżę, przy czym 38% z tej grupy zrobiło to wielokrotnie. Interesujące jest to, że ścieżkę kariery nieco częściej zmieniają osoby z wykształceniem wyższym (70%) niż absolwenci szkół zawodowych (64%).

Skala zjawiska w liczbach

Polski Instytut Ekonomiczny szacuje, że rotacja w Polsce dotyczy od 1 miliona do 1,4 miliona pracowników rocznie. To oznacza, że co roku prawie 10% wszystkich zatrudnionych zmienia miejsce pracy — wskaźnik porównywalny z rozwiniętymi gospodarkami zachodnioeuropejskimi.

Kalendarz zmian: kiedy najchętniej zmieniamy pracę❓

Sezonowość poszukiwań pracy

Rynek pracy ma swoją wyraźną cykliczność. Styczeń i luty to najlepszy czas na szukanie nowej pracy — firmy dysponują zatwierdzonymi budżetami na nowy rok i aktywnie rekrutują. Drugi szczyt przypada na wiosnę (marzec-kwiecień), gdy organizacje realizują swoje plany rozwojowe.

Wrzesień to również doskonały moment na zmianę pracy. Po wakacyjnym spowolnieniu firmy wracają do pełnej aktywności, a powakacyjny nastrój sprzyja podejmowaniu nowych wyzwań.

Najgorszym czasem okazuje się okres wakacyjny (lipiec-sierpień) oraz listopad-grudzień, gdy firmy koncentrują się na podsumowaniach roku i planowaniu budżetów.

Różnice pokoleniowe w częstotliwości zmian

Badanie LiveCareer ujawnia wyraźne różnice generacyjne w podejściu do mobilności zawodowej:

Pracownicy do 25. roku życia:

• 41% zmienia pracę co 1-2 lata
• 17% — co kilka miesięcy
• 16% — raz na 3-5 lat

Pracownicy starsi (59+ lat):

• 82% nie planuje zmiany pracy w najbliższej przyszłości
• Preferują stabilność i długoterminowe zatrudnienie

Pozostałe grupy wiekowe:

• 58% zmienia pracę rzadziej niż co 5 lat
• 22% — co 3-5 lat
• 12% — co 1-2 lata

Psychologia zmiany: ucieczka czy pogoń za marzeniami❓

Dwie główne motywacje

Analiza motywacji ujawnia fascynujący podział wśród pracowników:

62% — poszukiwanie czegoś nowego (motywacja pozytywna)

• Chęć rozwoju i nowych wyzwań
• Dążenie do realizacji ambicji
• Potrzeba zmiany otoczenia

38% — ucieczka z obecnego miejsca pracy (motywacja negatywna)

• Długotrwała frustracja
• Konflikt z przełożonym lub zespołem
• Brak perspektyw w obecnej firmie

Szczególnie interesujące jest to, że motywacja ucieczki dominuje wśród młodych pracowników — wskazało na nią aż 53% badanych do 25. roku życia. To może świadczyć o wyższych oczekiwaniach młodego pokolenia wobec pracodawców i mniejszej tolerancji na niekorzystne warunki pracy.

Czynniki decyzyjne przy wyborze nowej pracy

Hierarchia ważności przy poszukiwaniu nowego miejsca zatrudnienia:

1. Wysokość wynagrodzenia - 81%
2. Atmosfera w nowym miejscu pracy - 58%
3. Lokalizacja zakładu pracy - 49%
4. Oferowane benefity - 22%
5. Rodzaj umowy - 21%

Warto zwrócić uwagę, że atmosfera w pracy zajmuje drugie miejsce w rankingu - to potwierdzenie rosnącego znaczenia soft factors w decyzjach zawodowych.

Różnice w podejściu: krótkie vs długie zatrudnienie

Strategia "młodych wilków" (do 2 lat stażu)

Pracownicy z krótkim doświadczeniem charakteryzują się:

• Wysoką mobilnością - średnio co 1-2 lata zmieniają miejsce pracy
• Odwagą w podejmowaniu decyzji - nie boją się krótkiego stażu w CV
• Motywacją rozwojową - priorytetem są nowe umiejętności, nie tylko wynagrodzenie
• Szybkim procesem decyzyjnym - od 2 tygodni do 2 miesięcy na podjęcie decyzji

Historia Anny z początku artykułu to klasyczny przykład tej strategii. Po ukończeniu studiów pracowała 4 miesiące w agencji reklamowej, potem 8 miesięcy w startupie, a obecnie od roku w korporacji. Każda zmiana wiązała się z 30-40% podwyżką i rozszerzeniem zakresu obowiązków.

Strategia "weteranów" (powyżej 10 lat w jednej firmie)

Doświadczeni pracownicy podchodzą do zmiany znacznie bardziej rozważnie:

• Długi proces decyzyjny - od 6 miesięcy do 2 lat rozważań
• Większa ostrożność - szczegółowa analiza pro i contra
• Inne priorytety - na pierwszym planie atmosfera pracy i stabilność
• Wyższe wymagania - oczekują znaczącej poprawy warunków

Przykład Marka pokazuje, jak po latach stabilnego zatrudnienia zmiana staje się procesem wymagającym dużo odwagi. Po 12 latach w tej samej korporacji, dopiero brak awansu i pogarszająca się atmosfera skłoniły go do rozglądania się za nową pracą.

Regionalny kontekst: specyfika polskiego rynku pracy

Różnice branżowe w mobilności

Najwyższa rotacja występuje w:

• Administracja publiczna - 50% chce zmienić pracę
• Handel - 46% rozważa zmianę
• Gastronomia - 43% planuje odejście

Najbardziej stabilne branże:

• Edukacja - tylko 25% rozważa zmianę
• Przemysł i budownictwo - 35% myśli o odejściu

Metody poszukiwania pracy

Portale z ogłoszeniami - 39% (główny kanał rekrutacyjny)

Bezpośredni kontakt z pracodawcą - 26%

Znajomości i networking - 18%

Media społecznościowe - 9%

Instytucje publiczne - 8%

Paradoks nowoczesnego rynku pracy

Gdy zmiana nie oznacza więcej pieniędzy

Zaskakującym odkryciem badania jest fakt, że 14% pracowników, którzy zmienili pracę, nie otrzymało wyższego wynagrodzenia w nowym miejscu. Kolejne 45% tylko czasami mogło liczyć na podwyżkę przy zmianie.

To pokazuje, że współczesna mobilność zawodowa nie jest wyłącznie motywowana finansowo. Inne czynniki, takie jak rozwój, atmosfera pracy czy work-life balance, zyskują na znaczeniu.

Gotowość do poświęceń

Badanie ujawnia także gotowość pracowników do kompromisów:

• 57% zgodziłoby się zarabiać mniej w zamian za możliwości rozwoju
• 57% przyjęłoby niższą pensję za możliwość realizowania pasji
• 61% jest skłonnych zrezygnować z etatu, by założyć własną firmę

Czynniki powstrzymujące przed zmianą

Najczęstsze obawy

Co powstrzymuje tych 40% Polaków, którzy chcieliby zmienić pracę:

1. Brak lepszych ofert na rynku - 36%
2. Obawa o finanse - 26%
3. Lojalność wobec obecnego pracodawcy - 14%

Znacznie rzadsze są obawy związane z:

• Zmianą otoczenia - 7%
• Niższą pozycją w nowej pracy - 5%
• Koniecznością nauki nowych obowiązków - 4%

Barbara z naszego przykładu reprezentuje grupę pracowników, którzy mimo potencjalnych korzyści z zmiany, pozostają w obecnej firmie z powodu obaw finansowych i lojalności.

Sygnały ostrzegawcze: kiedy pracownicy odchodzą?

Red flags dla pracodawców

Badanie identyfikuje najważniejsze czynniki skłaniające do odejścia:

Brak docenienia - 84%

odeszłoby z takiej pracy Niesprawiedliwe traktowanie - 88%

zmieniłoby pracę Mobbing - 87%

nie toleruje takiego zachowania Łamanie prawa przez firmę - 83% odeszłoby

Znaczenie atmosfery w pracy

Aż 77% pracowników jest gotowych zmienić miejsce pracy na takie, gdzie panuje lepsza atmosfera. Co ciekawe, największą wagę do atmosfery przywiązują pracownicy w wieku przedemerytalnym - 83% badanych powyżej 59 lat.

Trendy i prognozy na przyszłość

Spadek mobilności po pandemii

Interesującym zjawiskiem jest spadek zainteresowania zmianą pracy po pandemii COVID-19. W badaniu Deloitte z 2022 roku 80% wysoko wykwalifikowanych pracowników rozważało zmianę, podczas gdy aktualne badanie LiveCareer pokazuje, że tylko 40% polskich pracowników chce zmienić pracę.

Wyzwania demograficzne

Według Polskiego Instytutu Ekonomicznego, przy obecnych trendach demograficznych do 2035 roku zatrudnienie w Polsce może spaść o ponad 12%. To oznacza, że rynek będzie sprzyjał pracownikom, a konkurencja o talenty będzie się nasilać.

Praktyczne wnioski dla pracowników i pracodawców

Dla pracowników

Na początku kariery (do 30 lat):

• Zmiana co 1-3 lata to norma, nie powód do wstydu
• Priorytetem powinien być rozwój umiejętności
• Najlepszy czas na ryzykowne decyzje zawodowe

W połowie kariery (30-50 lat):

• Zmiana powinna być przemyślana i strategiczna
• Ważne są długoterminowe konsekwencje decyzji
• Optymalne zmiany co 3-7 lat

Pod koniec kariery (50+ lat):

• Stabilność często przeważa nad zmianą
• Priorytetem jest atmosfera pracy i work-life balance
• Zmiana powinna być bardzo dobrze uzasadniona

Dla pracodawców w przemyśle

Retencja młodych inżynierów:

• Oferowanie programów rotacyjnych między działami produkcyjnymi
• Regularne szkolenia z najnowszych technologii i procesów
• Konkurencyjne wynagrodzenie i pakiety benefitów technicznych (certyfikacje, konferencje)

Utrzymanie doświadczonych managerów:

• Dbałość o autonomię w podejmowaniu decyzji technicznych
• Budżety na modernizację i projekty R&D
• Szacunek dla doświadczenia inżynieryjnego i know-how branżowego

Mobilność jako nowa norma

Współczesny polski rynek pracy charakteryzuje się wysoką mobilnością zawodową, która stała się naturalną częścią rozwoju kariery. 84% pracowników ma za sobą co najmniej jedną zmianę, a rotacja dotyka 1-1,4 mln osób rocznie.

Kluczowe jest zrozumienie, że mobilność ma różne oblicza w zależności od wieku i doświadczenia. Młodzi pracownicy traktują częste zmiany jako inwestycję w przyszłość, podczas gdy doświadczeni pracownicy szukają stabilności i odpowiedniej atmosfery pracy.

Dla firm oznacza to konieczność redefiniowania strategii HR — od koncentracji na długoterminowej retencji ku tworzeniu atrakcyjnego środowiska pracy, które przyciąga i motywuje niezależnie od długości zatrudnienia.

Przyszłość polskiego rynku pracy będzie prawdopodobnie charakteryzować się jeszcze większą mobilnością, napędzaną przez demografię, rozwój technologii i zmieniające się oczekiwania kolejnych pokoleń pracowników.

Źródła danych:

• Badanie LiveCareer "Dlaczego Polacy zmieniają (lub nie) pracę?" (2024) - 1358 respondentów
• Polski Instytut Ekonomiczny - analiza rynku pracy (2024)
• Badanie Randstad - planowane podwyżki w firmach (2024)
• Badanie Deloitte - mobilność zawodowa po pandemii (2022)

Dla pracowników technicznych

Junior developerzy i inżynierowie (do 30 lat):

• Zmiana co 1-2 lata to norma w branży tech — pozwala na naukę różnych technologii
• Priorytetem powinien być tech-stack i mentoring seniorów
• Najlepszy czas na eksperymentowanie z różnymi domenami (fintech, gamedev, e-commerce)

Mid/Senior developerzy i team leadzi (30-45 lat):

• Zmiana powinna być strategiczna — wpływ na architekturę i wybór technologii
• Ważne są długoterminowe konsekwencje dla rozwoju technicznego
• Optymalne zmiany co 3-5 lat z fokusem na leadership i technical expertise

Kiedy i dlaczego zmieniamy pracę? Historia trzech pracowników i analiza zjawiska mobilności zawodowej w Polsce

Trzy historie, jeden trend

Anna, 24 lata, marketing digital — pracuje już w trzeciej firmie od ukończenia studiów. Każda zmiana była motywowana chęcią rozwoju i lepszym wynagrodzeniem. Najkrócej przepracowała 4 miesiące, najdłużej — półtora roku.

Marek, 45 lat, specjalista IT — przez ostatnie 12 lat pracował w jednej korporacji. Dopiero teraz rozgląda się za nowym miejscem, głównie przez atmosferę w zespole i brak awansu.

Barbara, 38 lat, księgowa — zmieniła pracę po raz ostatni 8 lat temu. Zostaje w obecnej firmie z obawy przed zmianą i lojalności wobec pracodawcy, mimo że zarobki mogłyby być wyższe gdzie indziej.

Te trzy historie doskonale ilustrują współczesne trendy na polskim rynku pracy. Jak pokazują najnowsze badania, mobilność zawodowa stała się normą, ale jej przyczyny i częstotliwość różnią się znacząco w zależności od wieku, doświadczenia i motywacji pracowników.

Dynamiczny portret polskiego rynku pracy

Współczesny polski rynek pracy charakteryzuje się wysoką dynamiką. Zgodnie z badaniem LiveCareer z 2024 roku, przeprowadzonym na grupie 1358 respondentów, aż 84% polskich pracowników przynajmniej raz w życiu zmieniło pracodawcę. To znacznie więcej niż można było oczekiwać jeszcze dekadę temu.

Co więcej, 69% ankietowanych co najmniej raz zmieniło swój zawód lub branżę, przy czym 38% z tej grupy zrobiło to wielokrotnie. Interesujące jest to, że ścieżkę kariery nieco częściej zmieniają osoby z wykształceniem wyższym (70%) niż absolwenci szkół zawodowych (64%).

Skala zjawiska w liczbach

Polski Instytut Ekonomiczny szacuje, że rotacja w Polsce dotyczy od 1 miliona do 1,4 miliona pracowników rocznie. To oznacza, że co roku prawie 10% wszystkich zatrudnionych zmienia miejsce pracy — wskaźnik porównywalny z rozwiniętymi gospodarkami zachodnioeuropejskimi.

Kalendarz zmian: kiedy najchętniej zmieniamy pracę❓

Sezonowość poszukiwań pracy

Rynek pracy ma swoją wyraźną cykliczność. Styczeń i luty to najlepszy czas na szukanie nowej pracy — firmy dysponują zatwierdzonymi budżetami na nowy rok i aktywnie rekrutują. Drugi szczyt przypada na wiosnę (marzec-kwiecień), gdy organizacje realizują swoje plany rozwojowe.

Wrzesień to również doskonały moment na zmianę pracy. Po wakacyjnym spowolnieniu firmy wracają do pełnej aktywności, a powakacyjny nastrój sprzyja podejmowaniu nowych wyzwań.

Najgorszym czasem okazuje się okres wakacyjny (lipiec-sierpień) oraz listopad-grudzień, gdy firmy koncentrują się na podsumowaniach roku i planowaniu budżetów.

Różnice pokoleniowe w częstotliwości zmian

Badanie LiveCareer ujawnia wyraźne różnice generacyjne w podejściu do mobilności zawodowej:

Pracownicy do 25. roku życia:

• 41% zmienia pracę co 1-2 lata
• 17% — co kilka miesięcy
• 16% — raz na 3-5 lat

Pracownicy starsi (59+ lat):

• 82% nie planuje zmiany pracy w najbliższej przyszłości
• Preferują stabilność i długoterminowe zatrudnienie

Pozostałe grupy wiekowe:

• 58% zmienia pracę rzadziej niż co 5 lat
• 22% — co 3-5 lat
• 12% — co 1-2 lata

Psychologia zmiany: ucieczka czy pogoń za marzeniami❓

Dwie główne motywacje

Analiza motywacji ujawnia fascynujący podział wśród pracowników:

62% — poszukiwanie czegoś nowego (motywacja pozytywna)

• Chęć rozwoju i nowych wyzwań
• Dążenie do realizacji ambicji
• Potrzeba zmiany otoczenia

38% — ucieczka z obecnego miejsca pracy (motywacja negatywna)

• Długotrwała frustracja
• Konflikt z przełożonym lub zespołem
• Brak perspektyw w obecnej firmie

Szczególnie interesujące jest to, że motywacja ucieczki dominuje wśród młodych pracowników — wskazało na nią aż 53% badanych do 25. roku życia. To może świadczyć o wyższych oczekiwaniach młodego pokolenia wobec pracodawców i mniejszej tolerancji na niekorzystne warunki pracy.

Czynniki decyzyjne przy wyborze nowej pracy

Hierarchia ważności przy poszukiwaniu nowego miejsca zatrudnienia:

1. Wysokość wynagrodzenia - 81%
2. Atmosfera w nowym miejscu pracy - 58%
3. Lokalizacja zakładu pracy - 49%
4. Oferowane benefity - 22%
5. Rodzaj umowy - 21%

Warto zwrócić uwagę, że atmosfera w pracy zajmuje drugie miejsce w rankingu - to potwierdzenie rosnącego znaczenia soft factors w decyzjach zawodowych.

Różnice w podejściu: krótkie vs długie zatrudnienie

Strategia "młodych wilków" (do 2 lat stażu)

Pracownicy z krótkim doświadczeniem charakteryzują się:

• Wysoką mobilnością - średnio co 1-2 lata zmieniają miejsce pracy
• Odwagą w podejmowaniu decyzji - nie boją się krótkiego stażu w CV
• Motywacją rozwojową - priorytetem są nowe umiejętności, nie tylko wynagrodzenie
• Szybkim procesem decyzyjnym - od 2 tygodni do 2 miesięcy na podjęcie decyzji

Historia Anny z początku artykułu to klasyczny przykład tej strategii. Po ukończeniu studiów pracowała 4 miesiące w agencji reklamowej, potem 8 miesięcy w startupie, a obecnie od roku w korporacji. Każda zmiana wiązała się z 30-40% podwyżką i rozszerzeniem zakresu obowiązków.

Strategia "weteranów" (powyżej 10 lat w jednej firmie)

Doświadczeni pracownicy podchodzą do zmiany znacznie bardziej rozważnie:

• Długi proces decyzyjny - od 6 miesięcy do 2 lat rozważań
• Większa ostrożność - szczegółowa analiza pro i contra
• Inne priorytety - na pierwszym planie atmosfera pracy i stabilność
• Wyższe wymagania - oczekują znaczącej poprawy warunków

Przykład Marka pokazuje, jak po latach stabilnego zatrudnienia zmiana staje się procesem wymagającym dużo odwagi. Po 12 latach w tej samej korporacji, dopiero brak awansu i pogarszająca się atmosfera skłoniły go do rozglądania się za nową pracą.

Regionalny kontekst: specyfika polskiego rynku pracy

Różnice branżowe w mobilności

Najwyższa rotacja występuje w:

• Administracja publiczna - 50% chce zmienić pracę
• Handel - 46% rozważa zmianę
• Gastronomia - 43% planuje odejście

Najbardziej stabilne branże:

• Edukacja - tylko 25% rozważa zmianę
• Przemysł i budownictwo - 35% myśli o odejściu

Metody poszukiwania pracy

Portale z ogłoszeniami - 39% (główny kanał rekrutacyjny)

Bezpośredni kontakt z pracodawcą - 26%

Znajomości i networking - 18%

Media społecznościowe - 9%

Instytucje publiczne - 8%

Paradoks nowoczesnego rynku pracy

Gdy zmiana nie oznacza więcej pieniędzy

Zaskakującym odkryciem badania jest fakt, że 14% pracowników, którzy zmienili pracę, nie otrzymało wyższego wynagrodzenia w nowym miejscu. Kolejne 45% tylko czasami mogło liczyć na podwyżkę przy zmianie.

To pokazuje, że współczesna mobilność zawodowa nie jest wyłącznie motywowana finansowo. Inne czynniki, takie jak rozwój, atmosfera pracy czy work-life balance, zyskują na znaczeniu.

Gotowość do poświęceń

Badanie ujawnia także gotowość pracowników do kompromisów:

• 57% zgodziłoby się zarabiać mniej w zamian za możliwości rozwoju
• 57% przyjęłoby niższą pensję za możliwość realizowania pasji
• 61% jest skłonnych zrezygnować z etatu, by założyć własną firmę

Czynniki powstrzymujące przed zmianą

Najczęstsze obawy

Co powstrzymuje tych 40% Polaków, którzy chcieliby zmienić pracę:

1. Brak lepszych ofert na rynku - 36%
2. Obawa o finanse - 26%
3. Lojalność wobec obecnego pracodawcy - 14%

Znacznie rzadsze są obawy związane z:

• Zmianą otoczenia - 7%
• Niższą pozycją w nowej pracy - 5%
• Koniecznością nauki nowych obowiązków - 4%

Barbara z naszego przykładu reprezentuje grupę pracowników, którzy mimo potencjalnych korzyści z zmiany, pozostają w obecnej firmie z powodu obaw finansowych i lojalności.

Sygnały ostrzegawcze: kiedy pracownicy odchodzą?

Red flags dla pracodawców

Badanie identyfikuje najważniejsze czynniki skłaniające do odejścia:

Brak docenienia - 84%

odeszłoby z takiej pracy Niesprawiedliwe traktowanie - 88%

zmieniłoby pracę Mobbing - 87%

nie toleruje takiego zachowania Łamanie prawa przez firmę - 83% odeszłoby

Znaczenie atmosfery w pracy

Aż 77% pracowników jest gotowych zmienić miejsce pracy na takie, gdzie panuje lepsza atmosfera. Co ciekawe, największą wagę do atmosfery przywiązują pracownicy w wieku przedemerytalnym - 83% badanych powyżej 59 lat.

Trendy i prognozy na przyszłość

Spadek mobilności po pandemii

Interesującym zjawiskiem jest spadek zainteresowania zmianą pracy po pandemii COVID-19. W badaniu Deloitte z 2022 roku 80% wysoko wykwalifikowanych pracowników rozważało zmianę, podczas gdy aktualne badanie LiveCareer pokazuje, że tylko 40% polskich pracowników chce zmienić pracę.

Wyzwania demograficzne

Według Polskiego Instytutu Ekonomicznego, przy obecnych trendach demograficznych do 2035 roku zatrudnienie w Polsce może spaść o ponad 12%. To oznacza, że rynek będzie sprzyjał pracownikom, a konkurencja o talenty będzie się nasilać.

Praktyczne wnioski dla pracowników i pracodawców

Dla pracowników

Na początku kariery (do 30 lat):

• Zmiana co 1-3 lata to norma, nie powód do wstydu
• Priorytetem powinien być rozwój umiejętności
• Najlepszy czas na ryzykowne decyzje zawodowe

W połowie kariery (30-50 lat):

• Zmiana powinna być przemyślana i strategiczna
• Ważne są długoterminowe konsekwencje decyzji
• Optymalne zmiany co 3-7 lat

Pod koniec kariery (50+ lat):

• Stabilność często przeważa nad zmianą
• Priorytetem jest atmosfera pracy i work-life balance
• Zmiana powinna być bardzo dobrze uzasadniona

Dla pracodawców w przemyśle

Retencja młodych inżynierów:

• Oferowanie programów rotacyjnych między działami produkcyjnymi
• Regularne szkolenia z najnowszych technologii i procesów
• Konkurencyjne wynagrodzenie i pakiety benefitów technicznych (certyfikacje, konferencje)

Utrzymanie doświadczonych managerów:

• Dbałość o autonomię w podejmowaniu decyzji technicznych
• Budżety na modernizację i projekty R&D
• Szacunek dla doświadczenia inżynieryjnego i know-how branżowego

Mobilność jako nowa norma

Współczesny polski rynek pracy charakteryzuje się wysoką mobilnością zawodową, która stała się naturalną częścią rozwoju kariery. 84% pracowników ma za sobą co najmniej jedną zmianę, a rotacja dotyka 1-1,4 mln osób rocznie.

Kluczowe jest zrozumienie, że mobilność ma różne oblicza w zależności od wieku i doświadczenia. Młodzi pracownicy traktują częste zmiany jako inwestycję w przyszłość, podczas gdy doświadczeni pracownicy szukają stabilności i odpowiedniej atmosfery pracy.

Dla firm oznacza to konieczność redefiniowania strategii HR — od koncentracji na długoterminowej retencji ku tworzeniu atrakcyjnego środowiska pracy, które przyciąga i motywuje niezależnie od długości zatrudnienia.

Przyszłość polskiego rynku pracy będzie prawdopodobnie charakteryzować się jeszcze większą mobilnością, napędzaną przez demografię, rozwój technologii i zmieniające się oczekiwania kolejnych pokoleń pracowników.

Źródła danych:

• Badanie LiveCareer "Dlaczego Polacy zmieniają (lub nie) pracę?" (2024) - 1358 respondentów
• Polski Instytut Ekonomiczny - analiza rynku pracy (2024)
• Badanie Randstad - planowane podwyżki w firmach (2024)
• Badanie Deloitte - mobilność zawodowa po pandemii (2022)