Automatyk, elektryk, konstruktor. Których inżynierów najtrudniej dziś zatrudnić?

Rynek pracy nie cierpi dziś na prosty brak inżynierów. Najbardziej brakuje specjalistów, którzy oprócz wykształcenia mają doświadczenie z konkretną technologią, potrafią rozwiązywać problemy w działającym zakładzie i są gotowi pracować tam, gdzie znajduje się maszyna, instalacja lub inwestycja. Dlatego rekrutacja automatyka, elektryka czy konstruktora coraz rzadziej jest zwykłym poszukiwaniem pracownika. Częściej przypomina precyzyjne poszukiwanie kilku osób na rynku, z których żadna nie musi właśnie rozglądać się za zmianą pracy.

Na pierwszy rzut oka sytuacja może wydawać się sprzeczna. Według Głównego Urzędu Statystycznego na koniec pierwszego kwartału 2026 roku w Polsce było 100,2 tys. wolnych miejsc pracy, o 16,7 proc. więcej niż kwartał wcześniej. Jednocześnie liczba wakatów była nieznacznie niższa niż rok wcześniej. Nie mamy więc do czynienia z powszechnym i jednakowym niedoborem pracowników. Mamy rynek selektywny, na którym szczególnie trudno pozyskać ludzi posiadających określone kompetencje, uprawnienia i doświadczenie branżowe.

W przypadku stanowisk inżynieryjnych różnicę robi już nie sam tytuł zawodowy, ale odpowiedź na znacznie bardziej szczegółowe pytania. Czy automatyk zna sterowniki używane w danym zakładzie? Czy elektryk posiada aktualne uprawnienia i doświadczenie przy instalacjach o wymaganym napięciu? Czy konstruktor pracował z konkretnym materiałem, procesem produkcyjnym i środowiskiem CAD? Czy kandydat potrafi przejść od dokumentacji do uruchomienia, diagnostyki lub wdrożenia rozwiązania?

Najtrudniej zatrudnić nie po prostu inżyniera, lecz osobę, która zna właściwą technologię, rozumie konkretny proces i może stosunkowo szybko przejąć odpowiedzialność za realny fragment działalności firmy.

Elektrycy i energetycy: deficyt widoczny w całym kraju

Jeżeli szukamy specjalizacji, dla której niedobór ma najsilniejsze potwierdzenie w danych ogólnopolskich, trzeba wskazać elektryków i energetyków. W Barometrze Zawodów 2026 grupa ta należy do zawodów deficytowych w skali kraju. Oznacza to, że w wielu regionach liczba odpowiednich kandydatów jest mniejsza od zapotrzebowania pracodawców.

Źródłem popytu nie jest jeden sektor. Elektryków potrzebują zakłady produkcyjne, firmy wykonawcze, energetyka zawodowa, budownictwo, kolej, centra logistyczne, serwis techniczny oraz rozwijające się inwestycje w OZE i infrastrukturę sieciową. Modernizacja sieci elektroenergetycznych, rozwój magazynów energii, źródeł odnawialnych i systemów zarządzania energią dodatkowo zwiększają zapotrzebowanie na osoby rozumiejące nie tylko instalację, ale również sterowanie, komunikację i bezpieczeństwo systemu.

Szczególnie trudne są rekrutacje wymagające:

• doświadczenia przy instalacjach średniego lub wysokiego napięcia,

• aktualnych uprawnień SEP odpowiednich do zakresu pracy,

• znajomości zabezpieczeń, rozdzielnic i dokumentacji elektrycznej,

• doświadczenia w uruchomieniach oraz diagnostyce awarii,

• gotowości do delegacji, dyżurów albo pracy na obiekcie,

• znajomości języka obcego przy projektach międzynarodowych.

Problemem często nie jest zatem całkowity brak elektryków, ale niewielka liczba osób spełniających pełny zestaw wymagań. Kandydat posiadający odpowiednie uprawnienia, praktykę i gotowość do pracy mobilnej zwykle może wybierać pomiędzy kilkoma możliwościami. Jeśli proces rekrutacyjny trwa tygodniami, firma konkuruje już nie tylko wynagrodzeniem, ale także szybkością decyzji.

Automatycy i robotycy: kandydat musi pasować do konkretnego środowiska

Automatyk to jedna z tych nazw stanowisk, pod którymi mogą kryć się zupełnie różne role. Jeden pracodawca szuka osoby do utrzymania ruchu, drugi programisty PLC, trzeci inżyniera uruchomień, a kolejny specjalisty łączącego automatykę, robotykę, wizję maszynową i systemy SCADA. Dwóch kandydatów z identycznym tytułem w CV może więc mieć całkowicie odmienne kompetencje.

To właśnie technologiczne rozdrobnienie sprawia, że rekrutacja automatyków jest trudna. Znaczenie ma znajomość konkretnych sterowników, środowisk programistycznych, robotów, protokołów komunikacyjnych i systemów wizualizacji. Firma korzystająca z rozwiązań Siemens może nie uznać doświadczenia zdobytego wyłącznie w innym środowisku za wystarczające, zwłaszcza gdy potrzebuje pracownika samodzielnego od pierwszych tygodni.

Automatycy są poszukiwani przez produkcję spożywczą, farmaceutyczną, motoryzacyjną, chemiczną, logistykę, integratorów systemów oraz energetykę. Szczególnie cenione jest połączenie umiejętności programowania ze znajomością procesu produkcyjnego. Kod może być poprawny technicznie, ale dopiero rozumienie maszyny i skutków zatrzymania linii pozwala skutecznie diagnozować problemy.

Trudność rekrutacji zwiększa się, gdy firma oczekuje jednocześnie:

• programowania PLC i paneli HMI,

• znajomości systemów SCADA,

• uruchamiania maszyn u klienta,

• diagnostyki elektrycznej i mechanicznej,

• częstych wyjazdów służbowych,

• komunikacji z produkcją, serwisem oraz klientem,

• bardzo dobrej znajomości języka angielskiego lub niemieckiego.

W takiej sytuacji pracodawca nie szuka już jednego profilu technicznego. Próbuje połączyć automatyka, programistę, serwisanta i inżyniera aplikacyjnego. Kandydaci oczywiście istnieją, ale ich liczba gwałtownie maleje z każdym kolejnym obowiązkowym kryterium.

Im dłuższa lista technologii uznanych za bezwzględnie wymagane, tym mniejszy rynek kandydatów. W rekrutacji technicznej warto odróżnić kompetencje konieczne od tych, których można nauczyć po zatrudnieniu.

Konstruktorzy: pozornie liczna grupa, w praktyce wiele specjalizacji

Sytuacja konstruktorów jest bardziej zróżnicowana. Nie można uczciwie powiedzieć, że każdy konstruktor jest dziś zawodem deficytowym w całej Polsce. Trudności pojawiają się jednak bardzo szybko, kiedy pracodawca doprecyzuje produkt, materiał, branżę i wykorzystywane oprogramowanie.

Konstruktor maszyn, konstruktor oprzyrządowania, projektant konstrukcji stalowych i konstruktor pracujący dla branży automotive wykonują pokrewne, ale nie tożsame zadania. Inne znaczenie mają obliczenia wytrzymałościowe, inne znajomość technologii obróbki, spawania czy tworzyw sztucznych, a jeszcze inne doświadczenie w projektowaniu produktu przeznaczonego do produkcji seryjnej.

Firmy najczęściej poszukują konstruktorów, którzy potrafią nie tylko przygotować model i dokumentację, ale też współpracować z technologią, produkcją, zakupami oraz klientem. Mile widziana jest umiejętność przewidywania kosztów, wykonalności i ryzyka błędu jeszcze przed wykonaniem prototypu. To przesuwa rolę konstruktora z poziomu operatora programu CAD w stronę inżyniera odpowiedzialnego za rozwiązanie.

Największe trudności pojawiają się przy poszukiwaniu osób posiadających równocześnie:

• znajomość konkretnego programu CAD lub CAE,

• doświadczenie w danym typie produktu,

• wiedzę o technologii wytwarzania,

• umiejętność wykonywania obliczeń i doboru materiałów,

• znajomość norm branżowych,

• doświadczenie we współpracy z produkcją albo klientem,

• komunikatywną znajomość języka obcego.

Konstruktor może być dostępny na rynku, ale niekoniecznie w promieniu kilkudziesięciu kilometrów od zakładu. Ponieważ dokumentacja projektowa jest cyfrowa, kandydaci coraz częściej oczekują przynajmniej częściowej pracy zdalnej. Pracodawca wymagający pełnej obecności w biurze ogranicza pulę kandydatów, szczególnie jeżeli siedziba znajduje się poza dużym ośrodkiem przemysłowym.

A może najtrudniej znaleźć inżyniera utrzymania ruchu?

W wielu zakładach właśnie ta rekrutacja okazuje się najbardziej wymagająca. Inżynier utrzymania ruchu powinien znać maszyny, instalacje, automatykę, elektrykę lub mechanikę, a przy tym działać szybko pod presją czasu. Awaria nie czeka na dogodny termin, dlatego firmy oczekują dyspozycyjności, gotowości do pracy zmianowej albo udziału w dyżurach.

Najbardziej doświadczeni specjaliści utrzymania ruchu są silnie związani z parkiem maszynowym i procesem konkretnego zakładu. Ich wiedza bywa trudna do przeniesienia jeden do jednego, ale też trudna do zastąpienia. Pracodawcy chętnie zatrudniliby osobę, która zna dokładnie takie same linie i od razu skróci czas przestojów. Taki kandydat najczęściej pracuje jednak u konkurencji, ma stabilną pozycję i nie odpowiada aktywnie na ogłoszenia.

Inżynierowie budownictwa i projektów energetycznych

Osobną grupę stanowią inżynierowie budownictwa, kierownicy robót, projektanci instalacji oraz specjaliści uczestniczący w projektach energetycznych. Popyt zależy od regionu i liczby prowadzonych inwestycji, ale lokalne edycje Barometru Zawodów 2026 wskazują niedobory między innymi inżynierów budownictwa, elektroników, automatyków i robotyków.

W energetyce szczególnie cenione jest doświadczenie związane z przyłączeniami, sieciami elektroenergetycznymi, SCADA i EMS, instalacjami wysokiego napięcia oraz realizacją inwestycji OZE. Są to kompetencje rozwijane w praktyce przez lata. Nie można ich szybko pozyskać po jednodniowym szkoleniu ani zastąpić ogólnym doświadczeniem projektowym.

Trudność rośnie, gdy stanowisko łączy wiedzę techniczną z odpowiedzialnością za harmonogram, budżet, wykonawców, dokumentację i kontakt z inwestorem. Wówczas firma szuka nie tylko inżyniera, lecz także sprawnego project managera rozumiejącego konsekwencje każdej decyzji technicznej.

Dlaczego firmy nie mogą znaleźć inżynierów, mimo że otrzymują CV?

Liczba aplikacji nie odpowiada liczbie kandydatów zdolnych i gotowych przyjąć daną ofertę. W rekrutacjach technicznych część problemów powstaje jeszcze przed publikacją ogłoszenia.

Nazwa stanowiska nie opisuje rzeczywistej pracy

„Inżynier automatyk” może oznaczać pracę zmianową w utrzymaniu ruchu, programowanie w biurze albo uruchomienia na terenie całej Europy. Jeżeli tytuł i pierwsze akapity ogłoszenia tego nie wyjaśniają, oferta dociera do niewłaściwych osób albo zniechęca tych właściwych.

Lista wymagań jest profilem idealnym, a nie realnym

Zdarza się, że organizacja łączy wymagania kilku działów i tworzy stanowisko, którego zakres odpowiada dwóm lub trzem etatom. Warto przed rozpoczęciem rekrutacji wskazać trzy lub cztery kompetencje niezbędne oraz oddzielić je od umiejętności możliwych do uzupełnienia.

Oferta pomija warunki, które decydują o zmianie pracy

Kandydat techniczny chce wiedzieć, jak wygląda park maszynowy, skala delegacji, system czasu pracy, liczba osób w zespole, zakres odpowiedzialności i możliwość rozwoju. Samochód służbowy może być narzędziem pracy, a nie benefitem. Premia uznaniowa nie zastąpi jasnych zasad wynagradzania. Brak widełek utrudnia kandydatowi ocenę, czy rozmowa ma sens.

Firma rekrutuje za wolno

Dobry specjalista nie zawsze aktywnie szuka pracy, ale gdy już podejmie decyzję o zmianie, zwykle prowadzi kilka rozmów równolegle. Wielotygodniowe przerwy, kolejne spotkania z podobnym zakresem pytań i brak informacji zwrotnej zwiększają ryzyko utraty kandydata.

Lokalizacja nadal ma znaczenie

Maszyny, linie produkcyjne i instalacje nie przeniosą się do internetu. Wiele ról inżynieryjnych wymaga pracy na miejscu, podczas gdy kandydaci coraz częściej uwzględniają czas dojazdu, koszty transportu i możliwość pracy hybrydowej. W mniejszych miejscowościach rynek potencjalnych kandydatów bywa ograniczony do kilku zakładów, a konkurencja o te same osoby jest bardzo bezpośrednia.

Kogo zatem najtrudniej zatrudnić?

Najmocniej udokumentowany ogólnopolski deficyt dotyczy elektryków i energetyków. W przypadku automatyków, robotyków, konstruktorów, inżynierów utrzymania ruchu oraz inżynierów budownictwa sytuacja silniej zależy od regionu i specjalizacji. Z perspektywy pojedynczej firmy najtrudniejszą rekrutacją może być jednak każda rola, w której spotykają się cztery elementy:

1. rzadka technologia lub specjalistyczne uprawnienia,

2. kilkuletnie doświadczenie w konkretnej branży,

3. praca stacjonarna, zmianowa albo częste delegacje,

4. wynagrodzenie i proces rekrutacji niedopasowane do wąskiego rynku kandydatów.

Dlatego pytanie „czy w Polsce brakuje inżynierów?” jest zbyt ogólne. Właściwe brzmi: ilu specjalistów posiada wymagane doświadczenie, ilu mieszka w rozsądnej odległości, ilu zaakceptuje warunki pracy i ilu można realnie zainteresować zmianą właśnie teraz?

Skuteczna rekrutacja inżynierów zaczyna się przed publikacją ogłoszenia

Firmy, które skutecznie pozyskują specjalistów technicznych, najpierw precyzyjnie definiują problem do rozwiązania. Ustalają, czego kandydat musi umieć w dniu zatrudnienia, a czego może nauczyć się w trakcie wdrożenia. Pokazują rzeczywiste warunki pracy i przedstawiają ofertę językiem korzyści istotnych dla inżyniera: ciekawością technologii, samodzielnością, jakością narzędzi, stabilnością projektu, wpływem na rozwiązania i możliwością zdobywania uprawnień.

Nie wystarcza również opublikowanie ogłoszenia i czekanie na aplikacje. Najbardziej poszukiwani automatycy, elektrycy i konstruktorzy często nie przeglądają portali pracy. Trzeba do nich dotrzeć bezpośrednio, przedstawić konkretny projekt i umieć odpowiedzieć na techniczne pytania. Rekrutacja staje się wtedy rozmową o rozwiązaniu zawodowym, a nie przesyłaniem opisu stanowiska.

Na wymagającym rynku wygrywa nie firma z najdłuższą listą oczekiwań, lecz ta, która wie, kogo naprawdę potrzebuje, potrafi zainteresować tę osobę i podejmuje decyzje we właściwym czasie.

Automatyk, elektryk czy konstruktor nie są po prostu pozycjami w strukturze organizacyjnej. To osoby, od których zależą ciągłość produkcji, bezpieczeństwo instalacji, jakość produktu i terminowe uruchomienie inwestycji. Właśnie dlatego ich rekrutacja wymaga zrozumienia technologii, rynku oraz motywacji kandydatów. A gdy odpowiednich specjalistów jest niewielu, dobrze zaprojektowany proces rekrutacyjny przestaje być kwestią wizerunku. Staje się przewagą biznesową.

Źródła

• Główny Urząd Statystyczny, „Popyt na pracę w 1 kwartale 2026 r.”, 10 czerwca 2026 r.

• Barometr Zawodów, prognoza zapotrzebowania na pracowników na 2026 rok.

• Randstad Polska, „Navigating the future: the demand map for engineering 2026”, 28 stycznia 2026 r.

• Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, materiały dotyczące kluczowych kompetencji dla sektorów i aktualnych trendów rynku pracy, 2026 r.