100 tysięcy wakatów, a firmy nadal nie zatrudniają. Paradoks rynku pracy w 2026 roku
Z jednej strony ponad 100 tys. wolnych miejsc pracy. Z drugiej strony spadające zatrudnienie, ostrożne budżety i procesy rekrutacyjne kończące się bez wyboru kandydata. Polski rynek pracy nie stał się jednoznacznie rynkiem pracodawcy. Stał się rynkiem niedopasowania.
Autor: Karolina Grula
Polskie firmy poszukują pracowników, ale coraz ostrożniej podejmują decyzje dotyczące ich zatrudnienia. Kandydaci wysyłają dziesiątki aplikacji i nie otrzymują odpowiedzi, podczas gdy pracodawcy przekonują, że nie mogą znaleźć odpowiednich ludzi. Pod jednym ogłoszeniem pojawiają się setki CV, a stanowisko i tak przez kolejne miesiące pozostaje nieobsadzone.
Na pierwszy rzut oka trudno znaleźć w tym logikę. Najnowsze dane Głównego Urzędu Statystycznego pokazują jednak, że sprzeczność jest tylko pozorna.
Na koniec pierwszego kwartału 2026 roku w Polsce było 100,2 tys. wolnych miejsc pracy. To o 14,4 tys., czyli o 16,7%, więcej niż na koniec czwartego kwartału 2025 roku. Jednocześnie liczba wakatów była o 0,8 tys. niższa niż rok wcześniej.
Rynek nie przeżywa więc gwałtownego boomu rekrutacyjnego. Nie można również powiedzieć, że zapotrzebowanie na pracowników zniknęło. Firmy nadal potrzebują ludzi, lecz coraz częściej nie potrafią, nie mogą albo nie są gotowe ich zatrudnić.
Sto tysięcy wakatów nie oznacza stu tysięcy nieudanych rekrutacji
Dane GUS wymagają właściwego odczytania. Liczba 100,2 tys. oznacza wolne miejsca istniejące na koniec pierwszego kwartału, a nie liczbę procesów rekrutacyjnych zakończonych niepowodzeniem. Nie każdy wakat musi być również aktywnie promowany w serwisach ogłoszeniowych.
Porównanie z końcem 2025 roku jest częściowo obciążone sezonowością. W pierwszych miesiącach roku firmy uruchamiają nowe budżety, otwierają projekty i rozpoczynają rekrutacje, które pod koniec grudnia pozostawały wstrzymane. Dlatego wzrost o 16,7% nie powinien być interpretowany jako nagła eksplozja zapotrzebowania.
Potwierdza to zestawienie z analogicznym okresem w poprzednim roku. Na koniec pierwszego kwartału 2025 roku wolnych było około 101 tys. miejsc pracy, czyli o 0,8 tys. więcej niż rok później.
Stan na koniec wybranych kwartałów, w tysiąc
Wykres pokazuje dwie rzeczy. W porównaniu z końcówką 2025 roku liczba wakatów wyraźnie wzrosła, ale w ujęciu rocznym pozostała niemal bez zmian. Nie mamy więc do czynienia z prostą historią o wielkim odbiciu rynku. Bardziej trafne jest określenie go jako rynek stabilny pod względem liczby wakatów, ale coraz bardziej selektywny.
Zatrudnienie spada, wynagrodzenia rosną
Jeszcze ciekawszy obraz przynoszą dane z lipca 2026 roku. Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było o 0,8% niższe niż w lipcu poprzedniego roku. W porównaniu z czerwcem wzrosło zaledwie o 0,1%.
W tym samym czasie przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto zwiększyło się nominalnie o 6,8% rok do roku i o 1,1% w porównaniu z czerwcem.
Firmy zatrudniają więc mniej osób niż przed rokiem, ale płacą więcej. Nie musi to jednak oznaczać, że każdy pracownik otrzymał podwyżkę na podobnym poziomie. Przeciętne wynagrodzenie jest wrażliwe na strukturę zatrudnienia, wypłaty premii, nagród oraz zmiany liczby pracowników w poszczególnych grupach.
Dane pozwalają natomiast ostrożnie stwierdzić, że zmniejszanie zatrudnienia nie zlikwidowało presji płacowej. Pracodawcy nadal muszą konkurować o kompetencje, których na rynku jest niewiele. Dotyczy to między innymi automatyków, inżynierów, pracowników utrzymania ruchu, specjalistów energetycznych, handlowców technicznych oraz menedżerów posiadających doświadczenie w konkretnych branżach.
Nie ma jednego rynku pracy. Istnieje wiele mniejszych rynków, na których obowiązują zupełnie inne zasady.
Sto aplikacji nie oznacza stu odpowiednich kandydatów
Pod niektórymi ogłoszeniami pojawiają się dziesiątki lub setki zgłoszeń. Dla pracodawcy może to być dowód, że kandydatów nie brakuje. Problem zaczyna się podczas weryfikacji aplikacji.
Część osób nie posiada wymaganego doświadczenia. Inne nie akceptują lokalizacji, systemu pracy, oferowanego wynagrodzenia albo formy zatrudnienia. W rekrutacjach technicznych znaczenie może mieć znajomość określonych sterowników, systemów, maszyn, technologii lub procesów produkcyjnych.
W efekcie firma może otrzymać sto CV, a po pierwszej analizie pozostawić pięć. Po rozmowach okazuje się, że dwie osoby mają wyższe oczekiwania finansowe, jedna nie chce pracować stacjonarnie, a dwie pozostałe wybrały już propozycje konkurencji.
Liczba aplikacji nie jest więc równoznaczna z liczbą dostępnych kandydatów, którym firma rzeczywiście jest gotowa złożyć ofertę.
Z perspektywy osoby poszukującej pracy sytuacja wygląda równie frustrująco. Kandydat może odpowiedzieć na kilkadziesiąt ogłoszeń, nie wiedząc, że część procesów została wstrzymana, budżet nie został zatwierdzony albo firma ponownie analizuje sens utworzenia stanowiska.
Obie strony pozostają aktywne, ale coraz częściej się mijają.
Firma szuka pracownika, choć nie jest gotowa go zatrudnić
W 2026 roku wiele organizacji prowadzi rekrutacje w warunkach niepewności. Stanowisko jest potrzebne operacyjnie, ale decyzja finansowa nie została jeszcze ostatecznie podjęta. Menedżer chce powiększyć zespół, lecz zarząd oczekuje dodatkowego uzasadnienia. Budżet istnieje, ale nie odpowiada wynagrodzeniom, których oczekują osoby spełniające wymagania.
Rekrutacja zostaje uruchomiona, chociaż wewnątrz organizacji nadal nie ma zgody dotyczącej zakresu obowiązków, poziomu stanowiska czy wysokości wynagrodzenia.
Kandydaci przechodzą kolejne spotkania. Firma porównuje ich przez kilka tygodni, dokłada następny etap albo zmienia kryteria. Czasem po trzech rozmowach dochodzi do wniosku, że potrzebuje jednak osoby o innym profilu.
Formalnie pracodawca szuka człowieka. W praktyce sam nie wie jeszcze, kogo jest gotowy zatrudnić.
To właśnie w takich procesach powstaje największa część opowieści o „braku kandydatów”. Problemem nie zawsze jest brak odpowiedniej osoby. Czasem jest nim brak gotowości do podjęcia decyzji, kiedy ta osoba pojawia się w procesie.
W poszukiwaniu kandydata, który nie istnieje
Wymagania stawiane kandydatom stają się coraz bardziej szczegółowe. Firmy szukają osób, które znają tę samą branżę, podobny produkt, konkretną technologię, określoną grupę klientów, języki obce, sprzedaż, zarządzanie projektami i specjalistyczne narzędzia.
Każde z tych kryteriów może mieć uzasadnienie. Problem pojawia się wtedy, gdy wszystkie zostają uznane za niezbędne, a oferowane wynagrodzenie nie odpowiada rzadkości poszukiwanego profilu.
Pracodawca deklaruje, że może zatrudnić osobę z potencjałem, ale podczas selekcji odrzuca każdego, kto wymaga choćby częściowego wdrożenia. Kandydat posiadający osiem z dziesięciu potrzebnych kompetencji przegrywa z wyobrażeniem o człowieku, który od pierwszego dnia będzie znał produkt, procedury, klientów i kulturę organizacyjną.
Firma czeka więc na idealne dopasowanie. W tym czasie zadania nieobsadzonego pracownika przejmuje zespół, rośnie liczba nadgodzin, projekty się opóźniają, a koszt wakatu staje się większy niż koszt wdrożenia osoby, która nie spełniała wszystkich oczekiwań.
Średnia pensja nie pokazuje całej prawdy
W dyskusji o rekrutacji nie można pominąć wynagrodzeń. Według danych GUS mediana miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w lutym 2026 roku wyniosła 7690,82 zł. Oznacza to, że połowa zatrudnionych otrzymała wynagrodzenie nie wyższe niż ta kwota, a druga połowa nie niższe.
Różnice pomiędzy przedsiębiorstwami są znaczące. W podmiotach zatrudniających co najmniej tysiąc osób mediana wyniosła 9146,18 zł brutto. W firmach zatrudniających nie więcej niż dziewięć osób była równa płacy minimalnej, czyli 4806 zł brutto.
Mała firma może więc konkurować o tego samego specjalistę z dużą organizacją, która oferuje wyższe wynagrodzenie, stabilniejszą strukturę, rozbudowane benefity oraz większe możliwości awansu. Sama publikacja ogłoszenia nie wyrównuje tej różnicy.
Kiedy pracodawca przez kilka miesięcy nie znajduje odpowiedniej osoby, powinien sprawdzić nie tylko źródła kandydatów. Być może rynek już odpowiedział, że połączenie wymagań, lokalizacji i wynagrodzenia nie jest wystarczająco atrakcyjne.
W rekrutacji wygrywa dziś nie największa firma, ale najszybsza
Specjaliści posiadający poszukiwane kompetencje rzadko uczestniczą tylko w jednym procesie. Jeżeli organizacja potrzebuje dwóch tygodni na przekazanie informacji po każdym spotkaniu, konkurencyjna firma może w tym czasie przeprowadzić całą rekrutację i przedstawić ofertę.
Najlepsi kandydaci nie zawsze wybierają pracodawcę proponującego najwyższe wynagrodzenie. Często decyduje sposób prowadzenia rozmów, jasność oczekiwań, dostępność przyszłego przełożonego i tempo podejmowania decyzji.
Rekrutacja ciągnąca się przez wiele tygodni wysyła sygnał, że podobnie mogą wyglądać inne procesy w organizacji. Brak informacji po spotkaniu również jest informacją, tyle że niekoniecznie taką, którą firma chciałaby przekazać.
Technologia nie podejmie decyzji za pracodawcę
Systemy rekrutacyjne i sztuczna inteligencja mogą porządkować aplikacje, analizować dokumenty, planować komunikację oraz automatyzować część pracy administracyjnej. Nie rozwiążą jednak problemu źle przygotowanej rekrutacji.
Jeżeli firma nie uzgodniła, kogo potrzebuje, jakie kompetencje są naprawdę konieczne i ile może za nie zapłacić, nawet najlepszy system nie znajdzie właściwego pracownika.
Może natomiast automatycznie odrzucić osobę, która nie użyła w CV odpowiedniego słowa, choć w praktyce posiada potrzebne doświadczenie. Technologia powinna wspierać ocenę, ale nie może zastępować rozmowy, kontekstu i odpowiedzialności za decyzję.
Rynek pracodawcy istnieje tylko dla części stanowisk
Spadek zatrudnienia może sugerować, że przewaga wróciła do firm. W przypadku części stanowisk rzeczywiście liczba kandydatów jest znacznie większa niż liczba dostępnych ofert. Dotyczy to zwłaszcza niektórych ról juniorskich, administracyjnych i ogólnych.
Sytuacja wygląda inaczej w zawodach wymagających specjalistycznej wiedzy, uprawnień, doświadczenia branżowego, mobilności albo gotowości do pracy zmianowej i stacjonarnej poza dużymi miastami.
Dlatego rynek pracodawcy i rynek pracownika mogą istnieć jednocześnie. Kandydat na stanowisko ogólne wysyła kilkadziesiąt CV bez odpowiedzi. W tym samym czasie doświadczony automatyk, inżynier sprzedaży albo kierownik utrzymania ruchu otrzymuje kilka propozycji współpracy.
Nie ma tu sprzeczności. Są dwa różne rynki, które funkcjonują obok siebie.
Prawdziwy problem zaczyna się między wakatem a decyzją
Ponad 100 tys. wolnych miejsc pracy nie jest dowodem na to, że w Polsce brakuje dokładnie 100 tys. osób. Nie potwierdza również tezy, że wszystkie firmy prowadzą nieskuteczne rekrutacje.
Dane pokazują jednak, że popyt na pracę nie zniknął, mimo spadku zatrudnienia i ostrożności przedsiębiorstw. Wskazują również, jak niejednoznaczna stała się sytuacja na rynku.
Firmy mają wakaty, lecz nie zawsze oferują warunki odpowiadające wymaganym kompetencjom. Kandydaci szukają pracy, ale niekoniecznie posiadają doświadczenie potrzebne w konkretnych branżach. Pracodawcy chcą ludzi gotowych do natychmiastowego działania, a jednocześnie odkładają decyzje o ich zatrudnieniu.
Być może najważniejsze pytanie nie brzmi już: „Gdzie są kandydaci?”.
Znacznie trafniejsze byłoby inne:
Czy firma jest naprawdę gotowa zatrudnić pracownika, kiedy właściwy kandydat pojawi się w procesie?
Bo w 2026 roku największym wyzwaniem rekrutacji nie jest samo dotarcie do ludzi. Jest nim doprowadzenie do sytuacji, w której odpowiednia osoba i odpowiednia organizacja spotkają się pod względem kompetencji, wynagrodzenia, oczekiwań i czasu podejmowania decyzji.
Źródła danych
GUS, Popyt na pracę w I kwartale 2026 r., 10 czerwca 2026 r.
GUS, Rozkład wynagrodzeń w gospodarce narodowej w lutym 2026 r., 5 sierpnia 2026 r.
Nota metodologiczna: dane o zatrudnieniu w sektorze przedsiębiorstw dotyczą przeciętnego zatrudnienia po przeliczeniu osób niepełnozatrudnionych na pełne etaty. Nie należy ich utożsamiać z liczbą wszystkich pracujących w Polsce. Dane o wynagrodzeniach są wartościami brutto.
100 tysięcy wakatów, a firmy nadal nie zatrudniają. Paradoks rynku pracy w 2026 roku Z jednej strony ponad 100 tys. wolnych miejsc pracy. Z drugiej spadające zatrudnienie, ostrożne budżety i procesy rekrutacyjne kończące się bez wyboru kandydata. Polski rynek pracy nie stał się jednoznacznie rynkiem pracodawcy. Stał się rynkiem niedopasowania. Autor: Karolina Grula Polskie firmy poszukują pracowników, ale coraz ostrożniej podejmują decyzje o ich zatrudnieniu. Kandydaci wysyłają dziesiątki aplikacji i nie otrzymują odpowiedzi, podczas gdy pracodawcy przekonują, że nie mogą znaleźć odpowiednich ludzi. Pod jednym ogłoszeniem pojawiają się setki CV, a stanowisko i tak przez kolejne miesiące pozostaje nieobsadzone. Na pierwszy rzut oka trudno znaleźć w tym logikę. Najnowsze dane Głównego Urzędu Statystycznego pokazują jednak, że sprzeczność jest tylko pozorna. Na koniec pierwszego kwartału 2026 roku w Polsce było 100,2 tys. wolnych miejsc pracy. To o 14,4 tys., czyli o 16,7%, więcej niż na koniec czwartego kwartału 2025 roku. Jednocześnie liczba wakatów była o 0,8 tys. niższa niż rok wcześniej. Rynek nie przeżywa więc gwałtownego boomu rekrutacyjnego. Nie można również powiedzieć, że zapotrzebowanie na pracowników zniknęło. Firmy nadal potrzebują ludzi, lecz coraz częściej nie potrafią, nie mogą albo nie są gotowe ich zatrudnić. Sto tysięcy wakatów nie oznacza stu tysięcy nieudanych rekrutacji Dane GUS wymagają właściwego odczytania. Liczba 100,2 tys. oznacza wolne miejsca istniejące na koniec pierwszego kwartału, a nie liczbę procesów rekrutacyjnych zakończonych niepowodzeniem. Nie każdy wakat musi być również aktywnie promowany w serwisach ogłoszeniowych. Porównanie z końcem 2025 roku jest częściowo obciążone sezonowością. W pierwszych miesiącach roku firmy uruchamiają nowe budżety, otwierają projekty i rozpoczynają rekrutacje, które pod koniec grudnia pozostawały wstrzymane. Dlatego wzrost o 16,7% nie powinien być interpretowany jako nagła eksplozja zapotrzebowania. Potwierdza to zestawienie z analogicznym okresem poprzedniego roku. Na koniec pierwszego kwartału 2025 roku wolnych było około 101 tys. miejsc pracy, czyli o 0,8 tys. więcej niż rok później. Wolne miejsca pracy w Polsce Stan na koniec wybranych kwartałów, w tysiącach. 0tys.30tys.60tys.90tys.120tys.I kw. 2025IV kw. 2025I kw. 2026 Źródło: GUS, Popyt na pracę w I kwartale 2026 r. Wartości dla IV kw. 2025 i I kw. 2025 wynikają z różnic podanych przez GUS. Wykres pokazuje dwie rzeczy. W porównaniu z końcówką 2025 roku liczba wakatów wyraźnie wzrosła, ale w ujęciu rocznym pozostała niemal bez zmian. Nie mamy więc do czynienia z prostą historią o wielkim odbiciu rynku. Bardziej trafne jest określenie go jako rynku stabilnego pod względem liczby wakatów, ale coraz bardziej selektywnego. Zatrudnienie spada, wynagrodzenia rosną Jeszcze ciekawszy obraz przynoszą dane z lipca 2026 roku. Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było o 0,8% niższe niż w lipcu poprzedniego roku. W porównaniu z czerwcem wzrosło zaledwie o 0,1%. W tym samym czasie przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto zwiększyło się nominalnie o 6,8% rok do roku i o 1,1% w porównaniu z czerwcem. Firmy zatrudniają więc mniej osób niż przed rokiem, ale płacą więcej. Nie musi to jednak oznaczać, że każdy pracownik otrzymał podwyżkę na podobnym poziomie. Przeciętne wynagrodzenie jest wrażliwe na strukturę zatrudnienia, wypłaty premii, nagród oraz zmiany liczby pracowników w poszczególnych grupach. Dane pozwalają natomiast ostrożnie stwierdzić, że zmniejszanie zatrudnienia nie zlikwidowało presji płacowej. Pracodawcy nadal muszą konkurować o kompetencje, których na rynku jest niewiele. Dotyczy to między innymi automatyków, inżynierów, pracowników utrzymania ruchu, specjalistów energetycznych, handlowców technicznych oraz menedżerów posiadających doświadczenie w konkretnych branżach. Nie ma jednego rynku pracy. Istnieje wiele mniejszych rynków, na których obowiązują zupełnie inne zasady. Sto aplikacji nie oznacza stu odpowiednich kandydatów Pod niektórymi ogłoszeniami pojawiają się dziesiątki lub setki zgłoszeń. Dla pracodawcy może to być dowód, że kandydatów nie brakuje. Problem zaczyna się podczas weryfikacji aplikacji. Część osób nie posiada wymaganego doświadczenia. Inne nie akceptują lokalizacji, systemu pracy, oferowanego wynagrodzenia albo formy zatrudnienia. W rekrutacjach technicznych znaczenie może mieć znajomość określonych sterowników, systemów, maszyn, technologii lub procesów produkcyjnych. W efekcie firma może otrzymać sto CV, a po pierwszej analizie pozostawić pięć. Po rozmowach okazuje się, że dwie osoby mają wyższe oczekiwania finansowe, jedna nie chce pracować stacjonarnie, a dwie pozostałe wybrały już propozycje konkurencji. Liczba aplikacji nie jest więc równoznaczna z liczbą dostępnych kandydatów, którym firma rzeczywiście jest gotowa złożyć ofertę. Z perspektywy osoby poszukującej pracy sytuacja wygląda równie frustrująco. Kandydat może odpowiedzieć na kilkadziesiąt ogłoszeń, nie wiedząc, że część procesów została wstrzymana, budżet nie został zatwierdzony albo firma ponownie analizuje sens utworzenia stanowiska. Obie strony pozostają aktywne, ale coraz częściej się mijają. Firma szuka pracownika, choć nie jest gotowa go zatrudnić W 2026 roku wiele organizacji prowadzi rekrutacje w warunkach niepewności. Stanowisko jest potrzebne operacyjnie, ale decyzja finansowa nie została jeszcze ostatecznie podjęta. Menedżer chce powiększyć zespół, lecz zarząd oczekuje dodatkowego uzasadnienia. Budżet istnieje, ale nie odpowiada wynagrodzeniom, których oczekują osoby spełniające wymagania. Rekrutacja zostaje uruchomiona, chociaż wewnątrz organizacji nadal nie ma zgody dotyczącej zakresu obowiązków, poziomu stanowiska czy wysokości wynagrodzenia. Kandydaci przechodzą kolejne spotkania. Firma porównuje ich przez kilka tygodni, dokłada następny etap albo zmienia kryteria. Czasem po trzech rozmowach dochodzi do wniosku, że potrzebuje jednak osoby o innym profilu. Formalnie pracodawca szuka człowieka. W praktyce sam nie wie jeszcze, kogo jest gotowy zatrudnić. To właśnie w takich procesach powstaje największa część opowieści o „braku kandydatów”. Problemem nie zawsze jest brak odpowiedniej osoby. Czasem jest nim brak gotowości do podjęcia decyzji, kiedy ta osoba pojawia się w procesie. W poszukiwaniu kandydata, który nie istnieje Wymagania stawiane kandydatom stają się coraz bardziej szczegółowe. Firmy szukają osób, które znają tę samą branżę, podobny produkt, konkretną technologię, określoną grupę klientów, języki obce, sprzedaż, zarządzanie projektami i specjalistyczne narzędzia. Każde z tych kryteriów może mieć uzasadnienie. Problem pojawia się wtedy, gdy wszystkie zostają uznane za niezbędne, a oferowane wynagrodzenie nie odpowiada rzadkości poszukiwanego profilu. Pracodawca deklaruje, że może zatrudnić osobę z potencjałem, ale podczas selekcji odrzuca każdego, kto wymaga choćby częściowego wdrożenia. Kandydat posiadający osiem z dziesięciu potrzebnych kompetencji przegrywa z wyobrażeniem o człowieku, który od pierwszego dnia będzie znał produkt, procedury, klientów i kulturę organizacyjną. Firma czeka więc na idealne dopasowanie. W tym czasie zadania nieobsadzonego pracownika przejmuje zespół, rośnie liczba nadgodzin, projekty się opóźniają, a koszt wakatu staje się większy niż koszt wdrożenia osoby, która nie spełniała wszystkich oczekiwań. Średnia pensja nie pokazuje całej prawdy W dyskusji o rekrutacji nie można pominąć wynagrodzeń. Według danych GUS mediana miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w lutym 2026 roku wyniosła 7690,82 zł. Oznacza to, że połowa zatrudnionych otrzymała wynagrodzenie nie wyższe niż ta kwota, a druga połowa nie niższe. Różnice pomiędzy przedsiębiorstwami są znaczące. W podmiotach zatrudniających co najmniej tysiąc osób mediana wyniosła 9146,18 zł brutto. W firmach zatrudniających nie więcej niż dziewięć osób była równa płacy minimalnej, czyli 4806 zł brutto. Mała firma może więc konkurować o tego samego specjalistę z dużą organizacją, która oferuje wyższe wynagrodzenie, stabilniejszą strukturę, rozbudowane benefity oraz większe możliwości awansu. Sama publikacja ogłoszenia nie wyrównuje tej różnicy. Kiedy pracodawca przez kilka miesięcy nie znajduje odpowiedniej osoby, powinien sprawdzić nie tylko źródła kandydatów. Być może rynek już odpowiedział, że połączenie wymagań, lokalizacji i wynagrodzenia nie jest wystarczająco atrakcyjne. W rekrutacji wygrywa dziś nie największa firma, ale najszybsza Specjaliści posiadający poszukiwane kompetencje rzadko uczestniczą tylko w jednym procesie. Jeżeli organizacja potrzebuje dwóch tygodni na przekazanie informacji po każdym spotkaniu, konkurencyjna firma może w tym czasie przeprowadzić całą rekrutację i przedstawić ofertę. Najlepsi kandydaci nie zawsze wybierają pracodawcę proponującego najwyższe wynagrodzenie. Często decyduje sposób prowadzenia rozmów, jasność oczekiwań, dostępność przyszłego przełożonego i tempo podejmowania decyzji. Rekrutacja ciągnąca się przez wiele tygodni wysyła sygnał, że podobnie mogą wyglądać inne procesy w organizacji. Brak informacji po spotkaniu również jest informacją, tyle że niekoniecznie taką, którą firma chciałaby przekazać. Technologia nie podejmie decyzji za pracodawcę Systemy rekrutacyjne i sztuczna inteligencja mogą porządkować aplikacje, analizować dokumenty, planować komunikację oraz automatyzować część pracy administracyjnej. Nie rozwiążą jednak problemu źle przygotowanej rekrutacji. Jeżeli firma nie uzgodniła, kogo potrzebuje, jakie kompetencje są naprawdę konieczne i ile może za nie zapłacić, nawet najlepszy system nie znajdzie właściwego pracownika. Może natomiast automatycznie odrzucić osobę, która nie użyła w CV odpowiedniego słowa, choć w praktyce posiada potrzebne doświadczenie. Technologia powinna wspierać ocenę, ale nie może zastępować rozmowy, kontekstu i odpowiedzialności za decyzję. Rynek pracodawcy istnieje tylko dla części stanowisk Spadek zatrudnienia może sugerować, że przewaga wróciła do firm. W przypadku części stanowisk rzeczywiście liczba kandydatów jest znacznie większa niż liczba dostępnych ofert. Dotyczy to zwłaszcza niektórych ról juniorskich, administracyjnych i ogólnych. Sytuacja wygląda inaczej w zawodach wymagających specjalistycznej wiedzy, uprawnień, doświadczenia branżowego, mobilności albo gotowości do pracy zmianowej i stacjonarnej poza dużymi miastami. Dlatego rynek pracodawcy i rynek pracownika mogą istnieć jednocześnie. Kandydat na stanowisko ogólne wysyła kilkadziesiąt CV bez odpowiedzi. W tym samym czasie doświadczony automatyk, inżynier sprzedaży albo kierownik utrzymania ruchu otrzymuje kilka propozycji współpracy. Nie ma tu sprzeczności. Są dwa różne rynki, które funkcjonują obok siebie. Prawdziwy problem zaczyna się między wakatem a decyzją Ponad 100 tys. wolnych miejsc pracy nie jest dowodem na to, że w Polsce brakuje dokładnie 100 tys. osób. Nie potwierdza również tezy, że wszystkie firmy prowadzą nieskuteczne rekrutacje. Dane pokazują jednak, że popyt na pracę nie zniknął, mimo spadku zatrudnienia i ostrożności przedsiębiorstw. Wskazują również, jak niejednoznaczna stała się sytuacja na rynku. Firmy mają wakaty, lecz nie zawsze oferują warunki odpowiadające wymaganym kompetencjom. Kandydaci szukają pracy, ale niekoniecznie posiadają doświadczenie potrzebne w konkretnych branżach. Pracodawcy chcą ludzi gotowych do natychmiastowego działania, a jednocześnie odkładają decyzje o ich zatrudnieniu. Być może najważniejsze pytanie nie brzmi już: „Gdzie są kandydaci?”. Znacznie trafniejsze byłoby inne: Czy firma jest naprawdę gotowa zatrudnić pracownika, kiedy właściwy kandydat pojawi się w procesie? Bo w 2026 roku największym wyzwaniem rekrutacji nie jest samo dotarcie do ludzi. Jest nim doprowadzenie do sytuacji, w której odpowiednia osoba i odpowiednia organizacja spotkają się pod względem kompetencji, wynagrodzenia, oczekiwań i czasu podejmowania decyzji. Źródła danych GUS, Popyt na pracę w I kwartale 2026 r., 10 czerwca 2026 r. GUS, Przeciętne zatrudnienie i wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w lipcu 2026 r., 20 sierpnia 2026 r. GUS, Rozkład wynagrodzeń w gospodarce narodowej w lutym 2026 r., 5 sierpnia 2026 r.
